央企的末位淘汰制并非绝对合法或非法，其合法性取决于具体实施情况。以下是对该问题的详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法：
- 央企若要在内部实施末位淘汰制，首先需在规章制度中明确规定该制度，并确保该规章制度的制定符合民主程序。这通常意味着规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
考核标准明确合理：
- 末位淘汰制应基于明确、合理、客观的考核标准和流程。这些标准应能够公正、准确地反映员工的工作表现，避免主观臆断或歧视性条款。
依法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，央企可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此情况下，末位淘汰制若作为认定劳动者不能胜任工作的依据之一，且符合上述法定程序，则可能被视为合法。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若央企未通过合法民主程序制定包含末位淘汰制的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据末位淘汰解除劳动合同属于违法解除。
直接以末位淘汰解除合同：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若央企未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求央企支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
违反法定解除情形：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若央企以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形（包括第三十九条规定的六种情形以及第四十条规定的其他两种非因劳动者过失导致劳动合同无法履行的情形），则构成违法解除。
三、案例分析
以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。用人单位不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，而应遵循法律规定的条件和程序。这一案例对央企实施末位淘汰制具有指导意义，强调了合法性和程序性的重要性。
四、建议与总结
建立科学考核体系：
- 央企应制定客观、公正、合理的绩效考核标准和程序，确保考核结果的准确性和公平性。这有助于避免末位淘汰制被滥用或误用。
结合薪酬管理：
- 通过薪酬管理体系激励员工，提高员工的工作积极性和竞争意识，而非单纯依赖淘汰机制。这有助于营造积极向上的工作氛围，促进企业的长期发展。
提供培训与调岗机会：
- 对于绩效不佳的员工，央企应首先提供培训或调整工作岗位的机会，帮助其提升能力或找到更适合的岗位。这有助于减少因员工不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。
严格遵守法定程序：
- 央企在实施末位淘汰制时，应严格遵守法律规定的条件和程序。在解除劳动合同时，应确保支付相应的经济补偿，并避免不必要的法律风险。
总之，央企在实施末位淘汰制时应极为谨慎，确保其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。