核心结论：公司要求员工待岗而员工不愿意时，员工可采取以下措施维护自身权益，具体需结合待岗合法性、劳动合同约定及实际情况综合判断。以下分情况说明：

1. 若公司单方面强制待岗且无法律依据，员工可拒绝并主张权益

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整工作岗位、待岗）需双方协商一致并书面确认。若公司未经协商单方面强制待岗，属于违法行为。
• 员工权利：
  • 拒绝待岗：员工有权拒绝公司单方面安排的待岗，并要求继续履行原劳动合同。
  • 主张工资：若公司强制待岗且未支付工资，员工可要求公司按原工资标准支付工资；若公司仅支付生活费（低于当地最低工资标准），员工可要求补足差额。
  • 解除合同并索赔：若公司以待岗为由变相逼迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

2. 若公司因经营困难等合法原因安排待岗，需与员工协商并履行法定程序

• 合法情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产时，公司可与工会或职工代表协商后安排待岗，并在一个工资支付周期内按原工资支付，超过一个周期的：
  • 若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；
  • 若未提供劳动，公司应支付生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。
• 员工权利：
  • 协商权：员工有权参与待岗安排的协商过程，对待遇、期限等提出意见。
  • 异议权：若对待岗安排有异议，可向公司提出书面异议，并保留证据。
  • 解除合同权：若待岗期限过长或待遇过低，员工可与公司协商解除合同，或依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫离职并索赔。

3. 若劳动合同或规章制度中明确约定待岗条款，需审查条款合法性

• 合法性审查：若劳动合同或公司规章制度中约定了待岗条款，需审查：
  • 程序合法性：条款是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示？
  • 内容合法性：条款是否违反法律强制性规定（如待岗期间工资低于最低工资标准）？
• 员工权利：
  • 若条款违法：员工可主张条款无效，拒绝待岗并要求按原合同履行。
  • 若条款合法：员工仍可与公司协商修改条款，或依据《劳动合同法》第三十五条要求重新签订劳动合同。

行动建议

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、待岗通知、沟通记录等证据，以证明公司行为及自身权益受损情况。
2. 与公司协商：书面提出异议，明确拒绝非法待岗或要求改善待遇，并保留协商记录。
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张工资、经济补偿金等权益。
4. 咨询专业意见：若情况复杂（如涉及大规模待岗、公司破产等），建议直接向我咨询，我会结合具体案情提供针对性方案。

总结：公司要求待岗需合法合规，员工有权拒绝非法待岗并主张权益。具体操作需结合待岗原因、合同约定及地方规定，建议根据实际情况选择合适策略，必要时通过法律途径维权。