在劳务派遣关系中，派遣公司与用人单位（实际用工单位）分别和派遣员工的关系可以明确为：派遣公司与派遣员工是劳动关系，而用人单位与派遣员工是用工关系，并不直接建立劳动关系。以下从不同角度详细解析：
一、法律关系结构
派遣公司与派遣员工：
- 派遣公司作为用人单位，与派遣员工签订《劳动合同》，形成劳动关系。这意味着派遣公司承担雇主责任，包括支付工资、缴纳社保、管理人事档案等。
- 劳动合同中必须明确派遣岗位、工作地点、派遣期限等关键信息，并告知用工单位的基本情况和岗位要求。
用人单位与派遣员工：
- 用人单位（实际用工单位）与派遣员工之间并不直接签订劳动合同，而是形成用工关系。用人单位负责提供工作岗位、安排工作任务、进行日常管理（如考勤、绩效考核），但不直接承担劳动法上的雇主义务。
- 用人单位与派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定派遣内容，包括派遣岗位性质、人员数量、劳动报酬标准等。
二、权利与义务分配
对派遣员工而言：
- 权利：享受同工同酬待遇，有权加入工会或参与用工单位的集体协商，在派遣公司无工作期间，派遣公司需按月支付最低工资。
- 义务：遵守用人单位的规章制度和工作要求，接受用人单位的管理和监督。
对用人单位而言：
- 权利：要求派遣公司更换不胜任工作的员工，对派遣员工进行岗位培训和考核。
- 义务：提供必要的劳动条件和安全保护，支付加班费、绩效奖金等与岗位相关的报酬（由派遣公司代发或直接支付需明确约定）。
三、特殊场景下的处理规则
工伤与责任承担：
- 若派遣员工发生工伤，由派遣公司申请工伤认定并承担工伤保险责任。若用人单位存在过错（如未提供安全防护措施），则需承担连带赔偿责任。
退回与解除合同：
- 用人单位可因客观情况变化（如经营调整）将员工退回派遣公司。派遣公司不得随意解除劳动合同，需依法支付经济补偿金或重新派遣。
争议解决：
- 劳动纠纷通常先向派遣公司主张权利。若涉及用人单位侵权（如拖欠加班费），可将两方列为共同被告。
四、法律风险与合规要点
派遣岗位限制：
- 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。超范围使用可能导致劳动关系认定为直接用工，从而引发法律风险。
同工同酬执行难点：
- 用人单位需确保派遣员工与正式员工在相同岗位的薪酬结构一致。差异化福利（如年终奖、股权激励）需有合理依据，否则可能面临法律挑战。
连带责任风险：
- 用人单位若未核实派遣公司资质或未履行监督义务，可能对员工损失承担连带赔偿。因此，在选择派遣公司时，用人单位应谨慎审查其资质和信誉。
五、实际案例说明
案例：某公司长期使用劳务派遣员工从事主营业务岗位，且未同工同酬。
结果：劳动仲裁机构判定该岗位不符合“临时性、辅助性”要求，劳动关系视为直接与公司建立。公司需补发工资差额并支付赔偿金。这一案例警示用人单位，在劳务派遣中必须严格遵守法律规定，避免模糊操作引发劳动争议。
综上所述，派遣公司与用人单位分别和派遣员工的关系在法律上有明确界定。作为劳动者，应了解自己的权益和义务；作为用人单位和派遣公司，则应严格遵守法律规定，确保劳务派遣的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。