结论：公司在产假期间只发基本工资不发绩效工资，导致工资少了一半，这一做法是否合法需分情况讨论。如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，单位不发放是不合法的；如果绩效工资是基于工作业绩发放且女职工产假期间未实际工作，单位可能不发放这部分绩效工资，但需保证发放的基本工资不低于当地最低工资标准，且整体工资待遇不应低于产假前水平。
详细分析：
绩效工资的性质与构成：
- 固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。
- 基于工作业绩的绩效工资：若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。然而，这并不意味着单位可以随意扣发，而应结合公司政策、劳动合同及法律法规综合判断。
法律法规依据：
- 《女职工劳动保护特别规定》第八条：明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。
- 《妇女权益保障法》：强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。
实际操作与建议：
- 查看劳动合同与工资构成：女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商。
- 依法维权：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，可以准备相关证据，如劳动合同、工资条、产假证明等，以支持自己的主张。
特殊情况考虑：
- 如果用人单位已为女职工参加生育保险，且生育津贴的计算基数涵盖了绩效工资部分，那么女职工产假期间领取的生育津贴应相当于其正常出勤时的工资收入水平（含绩效）。若生育津贴低于女职工产假前工资标准（含绩效），用人单位需补足差额。
- 如果用人单位未为女职工参加生育保险，则女职工产假期间的工资由用人单位按照其产假前工资的标准支付。此时，如果女职工产假前工资包含相对稳定、常规性的绩效工资，用人单位在产假期间应正常发放这部分绩效工资。
总结与建议：
女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，通过沟通协商、投诉或申请劳动仲裁等方式解决争议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。