结论前置：公司职工中的正式工与劳务派遣工在劳动关系、合同签订、薪资待遇、职业发展、工作稳定性及法律权益保护等多个方面存在显著差异。
劳动关系与合同签订：
- 正式工：直接与用人单位签订劳动合同，建立直接的劳动关系。这种关系明确且稳定，双方的权利和义务由劳动合同详细规定。
- 劳务派遣工：与劳务派遣单位签订劳动合同，再由劳务派遣单位派遣至用工单位工作。他们与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位建立劳动关系。这种“雇佣”与“使用”分离的特点，使得劳务派遣工在劳动关系上相对复杂。
薪资待遇与福利：
- 正式工：薪资由用人单位直接支付，通常享有完整的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖金等，并享有五险一金等法定福利。
- 劳务派遣工：薪资由劳务派遣单位支付，但可能受到用工单位的制约。薪资待遇可能低于正式工，且往往不享有或仅部分享有正式员工的福利待遇，如住房公积金、企业年金等。社保缴纳也可能因地区和政策差异而有所不同。
职业发展机会：
- 正式工：在公司内部有明确的晋升通道和职业发展规划，可以参与公司的培训和发展计划，提升个人能力和职业素养。
- 劳务派遣工：由于与用工单位没有直接的劳动关系，职业发展机会相对有限。他们可能无法享受公司内部的培训和晋升机会，难以获得长期的职业保障。
工作稳定性：
- 正式工：工作相对稳定，除非出现严重违反公司规定或合同约定的情形，否则一般不会被轻易解雇。
- 劳务派遣工：工作稳定性较差。他们可能因用工单位的需求变化而被退回劳务派遣单位，面临重新寻找工作的风险。尤其是在经济不景气或行业调整时期，这种风险更加明显。
法律权益保护：
- 正式工：受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的全面保护。在发生劳动争议时，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 劳务派遣工：虽然也受相关法律法规的保护，但在实际操作中可能面临一些特殊问题。例如，当劳务派遣单位或用工单位侵犯其合法权益时，维权过程可能更加复杂和困难。他们可能需要通过劳务派遣单位来协商解决劳动争议问题，这增加了维权的难度和不确定性。
举例说明：假设小张是某公司的正式工，他与公司签订了长期的劳动合同，享有稳定的薪资和全面的福利待遇。同时，他还有机会参与公司的培训和发展计划，提升自己的职业素养和晋升机会。而小李则是通过劳务派遣公司被派遣到同一家公司工作的劳务派遣工。他的薪资由劳务派遣公司支付，且可能低于小张。同时，他无法享受公司内部的培训和晋升机会，工作稳定性也相对较差。如果发生劳动争议，小李需要通过劳务派遣公司来协商解决问题，这增加了维权的难度。
建议：对于劳动者而言，在选择工作时应充分了解自己的劳动关系和合同签订情况，明确自己的权益和义务。同时，应积极关注自己的薪资待遇和职业发展机会，努力提升自己的职业素养和竞争力。如果遇到劳动争议问题，应及时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系。
进一步思考：随着劳动市场的不断变化和法律法规的完善，正式工与劳务派遣工之间的差异可能会逐渐缩小。然而，在目前的情况下，劳动者仍需充分了解自己的劳动关系和权益保障情况，以做出明智的职业选择。同时，用人单位也应积极履行社会责任，为劳动者提供更好的工作环境和发展机会。