结论前置：发了被迫离职通知后，一般不能再被认定为旷工，但具体还需结合通知内容、发送时间及公司规章制度等因素综合判断。

详细分析：

1. 被迫离职通知的法律效力：

   • 员工在特定情况下（如公司未按时支付工资、未提供劳动条件等）有权向公司发出被迫离职通知。这种通知是员工表达离职意愿并说明离职原因的一种方式，具有法律效力。
   • 一旦员工发出被迫离职通知，且该通知符合法律规定（如明确离职原因、离职时间等），则员工与公司之间的劳动关系通常会在通知指定的时间或合理期限后终止。

2. 旷工的定义与认定：

   • 旷工是指员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规章制度履行请假手续的行为。
   • 旷工的认定通常基于公司的规章制度和员工的实际出勤情况。如果员工未到岗且未请假，公司有权根据规章制度认定其为旷工。

3. 发了被迫离职通知后是否算旷工：

   • 如果被迫离职通知已明确离职时间，且该时间合理：员工在离职时间前无需再到岗工作，因此不会被认定为旷工。例如，员工在通知中明确表示将于发出通知后的第15天离职，那么在这15天内，员工无需再到岗，公司也不应将其视为旷工。
   • 如果被迫离职通知未明确离职时间，或离职时间不合理：这种情况下，员工可能需要与公司协商确定具体的离职时间。如果员工在未与公司达成一致的情况下擅自不到岗，公司可能会根据规章制度认定其为旷工。但这种情况较为少见，因为员工在发出被迫离职通知时通常会尽量明确离职时间以避免纠纷。
   • 公司规章制度的影响：不同公司的规章制度可能对旷工的认定有所不同。有些公司可能规定，即使员工发出被迫离职通知，也需按照正常流程办理离职手续，包括提前通知、交接工作等。如果员工未遵守这些规定，公司可能会将其视为旷工或采取其他纪律处分措施。但这种规定不能违反法律法规的强制性规定，也不能不合理地限制员工的离职权利。

4. 法律建议：

   • 员工在发出被迫离职通知时，应尽量明确离职原因、离职时间等关键信息，并保留好通知的证据（如邮件、短信、书面通知等）。
   • 如果公司对被迫离职通知有异议或拒绝办理离职手续，员工可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 公司在收到员工的被迫离职通知后，应及时与员工沟通并办理离职手续，避免不必要的纠纷和损失。

总结：发了被迫离职通知后，员工一般不会再被认定为旷工，但具体还需结合通知内容、发送时间及公司规章制度等因素综合判断。如果员工在发出通知时遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。