口头告知员工办理离职，其效力并非绝对有效或无效，而是需根据具体情况及法律法规来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律层面分析

1. 一般规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，则需提前三日通知。这一规定明确了书面形式为劳动者辞职的正式要求，旨在明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。

2. 特殊情况：

   • 单位认可：若用人单位明确表示接受员工的口头辞职，并双方就离职事宜（如工作交接、工资结算等）达成一致意见，此时口头辞职具备法律效力。例如，员工与上级领导当面或通过电话沟通提出辞职，领导当场同意并安排后续事宜，则此口头辞职有效。
   • 符合单位习惯做法：若用人单位一贯的管理方式和习惯是接受员工口头辞职，并有类似处理先例，那么此次口头辞职也可能被认定有效。这种情况下，单位的行为表明其默认接受了口头辞职的方式。
   • 非全日制用工：对于非全日制用工，双方可以随时口头通知对方解除劳动合同，这是《劳动合同法》的特殊规定。

3. 举证责任：

   • 如因口头辞职引发纠纷，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对劳动者是否提出辞职及辞职的形式和时间等承担举证责任。但劳动者若能提供充分证据（如通话录音、聊天记录、证人证言等）证明自己确实提出了口头辞职，并得到对方的回应或确认，那么口头辞职也可能被认定有效。

二、实际操作层面分析

1. 用人单位不认可且无证据：

   • 若用人单位否认员工提出过口头辞职，且员工无法提供充分证据证明自己的辞职意思表示，那么口头辞职的主张可能不会被劳动争议仲裁机构或法院支持。

2. 风险规避建议：

   • 提前通知：无论采取何种方式辞职，员工都应提前通知用人单位，以便用人单位有足够时间进行工作交接和人员安排。
   • 书面通知优先：为明确双方权利义务，减少法律纠纷，建议员工在辞职时尽量采用书面形式通知用人单位。书面辞职通知可作为日后可能的法律证据，保护员工的合法权益。
   • 协商一致：如果员工选择口头辞职，应与用人单位进行充分沟通，确保双方就离职事宜达成一致意见，并妥善处理好相关事宜。同时，建议员工在沟通过程中保留必要的证据，以防万一。

三、对用人单位的建议

• 规范管理：为避免未来可能出现的争议和被动局面，用人单位应要求劳动者提交书面的辞职申请，并对辞职过程进行规范管理和记录。
• 及时沟通：在收到员工的口头辞职后，用人单位应及时与员工进行沟通，确认离职意愿和离职时间，并安排好工作交接等后续事宜。

总结来说，虽然口头告知员工办理离职在特定情况下可以具有法律效力，但考虑到法律风险的规避和双方权益的明确，建议员工在辞职时尽量采用书面形式进行通知。这样不仅可以确保辞职行为的合法性，还能为双方提供明确的法律依据，减少不必要的法律纠纷。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。