结论前置：当员工不同意同岗位调动时，企业应首先通过积极沟通了解员工诉求，协商解决方案；若协商无果，企业需依据劳动合同和规章制度依法处理，确保调动合理或寻求法律途径解决争议，同时保障员工合法权益。以下是从不同角度的详细分析：
一、沟通协商阶段
深入沟通与倾听：
- 企业应主动与员工进行面对面沟通，详细了解其不同意调动的具体原因。这些原因可能包括新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤距离、职业发展前景等方面的担忧。
- 倾听员工的诉求，表达对企业对其意见的尊重，为后续协商奠定基础。例如，员工可能担心新岗位的工作强度过大，或者与自身职业规划不符，企业应认真听取并考虑这些因素。
说明调动理由与积极影响：
- 向员工明确阐述岗位调动的必要性和合理性，如业务发展需要、项目调整、组织架构优化等。
- 解释新岗位对员工个人职业发展的积极影响，如晋升机会、技能提升、拓宽职业领域等，争取员工的理解与支持。例如，企业可以说明新岗位将为员工提供更多的学习和发展机会，有助于其长期职业发展。
共同探讨解决方案：
- 根据员工反馈和企业实际情况，双方共同探讨可行的解决方案。例如，企业可以提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴或改善工作条件等，以减轻员工的顾虑。
- 若员工对调动存在特定担忧，如家庭原因等，企业也可以考虑提供灵活的工作安排或远程工作等选项。
二、审查合同与规章制度阶段
审查劳动合同条款：
- 仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关约定，确认企业是否有权调动岗位及调动的条件。
- 若合同明确约定了具体岗位且未赋予企业调动权，则企业需经员工同意才能调动。例如，劳动合同中可能明确规定了员工的工作岗位和职责，企业未经员工同意不得擅自变更。
梳理企业内部规章制度：
- 检查规章制度中关于岗位调动的规定是否完善且合法，包括调动的条件、程序等。
- 确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示，作为处理争议的依据。例如，企业可以通过员工大会、内部邮件或公告栏等方式公示规章制度，确保员工知晓并同意。
三、依法处理阶段
员工同意调动：
- 经协商，员工同意调动后，双方应签订书面协议，明确新岗位的具体事项，如工作内容、薪资待遇、工作地点等，作为劳动合同的补充文件。
员工仍不同意调动：
- 合理调动情况：
- 若调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，企业可按既定程序推进调动，并书面通知员工。例如，企业因业务发展需要调整员工岗位，且新岗位与员工原岗位性质相似、薪资待遇相当，员工无正当理由拒绝的，企业可以推进调动。
- 员工拒不执行且影响正常工作秩序时，企业可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。例如，企业可以依据规章制度对拒不执行调动的员工进行警告、罚款或解除劳动合同等处分，但需确保处分程序合法且留有书面证据。
- 不合理调动情况：
- 若调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。例如，企业将员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资待遇大幅降低，这种调动明显缺乏合理性，员工有权拒绝。
- 企业因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。赔偿金的标准按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、经济补偿（若协商解除劳动合同）
在某些情况下，双方可协商解除劳动合同。此时，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式如下：
其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
总结与提醒：面对员工不同意同岗位调动的情况，企业应保持冷静和理性，积极寻求协商解决方案。在沟通过程中，企业应充分尊重员工的意愿和权益，解释调动的必要性和合理性，并尝试提供激励措施或解决方案以换取员工的理解和支持。若协商无果，企业需依据劳动合同和规章制度依法处理，确保调动合理或寻求法律途径解决争议。同时，员工也应了解自己的权利和义务，通过合法途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。