产假期间年度考核的处理方式需结合具体单位规章制度及地方性法规综合判断，但通常遵循以下原则：

1. 考核资格保留原则
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，产假期间女职工原则上应保留年度考核资格，单位不得以“未出勤”为由直接取消考核资格。

2. 考核方式调整原则
   若考核包含“出勤率”“工作量”等与产假直接冲突的指标，单位应合理调整考核标准。例如：

   • 将考核重点转向产假前的业绩表现；
     
   • 参考同岗位平均水平或历史数据；
     
   • 增加“合规休假”等正向加分项。
     法律依据：部分地方性法规（如《江苏省女职工劳动保护特别规定》）明确要求，女职工产假期间视同提供正常劳动，单位不得降低考核标准。

3. 考核结果应用限制原则
   即使产假期间考核得分较低，单位不得将考核结果作为降薪、调岗、解除合同的依据。若考核与奖金挂钩，需按比例发放或协商处理，避免因产假导致收入显著降低。

实务建议：

• 提前查阅单位《员工手册》或考核制度中关于“特殊休假期间考核”的条款；
  
• 若单位未明确规定，可要求人力资源部门出具书面说明，明确考核方式及结果应用；
  
• 如遇不公平对待，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

示例：
某公司规定年度考核占年终奖的30%，但未明确产假期间考核方式。女职工李某产假期间被直接评为“不合格”，导致年终奖减少50%。此时，李某可主张单位未合理调整考核标准，要求补发差额部分。

如有具体单位制度或地方政策需要分析，可直接提供细节，我会进一步解答。