在没有签订竞业限制协议的情况下，劳动者通常无需履行竞业限制义务，但仍有保护用人单位商业秘密的法定义务。以下是对这一问题的详细分析：
竞业限制义务的产生基础
竞业限制义务并非凭空产生，而是基于用人单位与劳动者之间的明确约定。这种约定通常体现在劳动合同或专门的保密协议中的竞业限制条款里。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并对负有保密义务的劳动者设定竞业限制条款。这意味着，竞业限制义务的产生必须依赖于双方的书面协议。
未签订竞业限制协议的情况
无竞业限制义务：如果用人单位与劳动者之间未签订包含竞业限制条款的协议，那么劳动者就没有法定的竞业限制义务。在这种情况下，劳动者可以自由地选择工作，不受竞业限制的限制。这是基于合同自由原则，即合同双方有权根据自己的意愿决定是否签订合同以及合同的内容。
保护商业秘密的义务：然而，值得注意的是，即使未签订竞业限制协议，如果劳动者掌握了用人单位的商业秘密，根据《反不正当竞争法》等法律规定，劳动者仍负有不得泄露、使用或允许他人使用这些商业秘密的法定义务。这是保护商业秘密的基本法律要求，与竞业限制义务是两个不同的概念。商业秘密是用人单位的重要资产，保护商业秘密对于维护用人单位的竞争优势至关重要。
法律建议
对于用人单位：如果用人单位希望劳动者在离职后承担竞业限制义务，应当与劳动者签订明确的竞业限制协议，并在协议中约定竞业限制的范围、期限、经济补偿等事项。同时，用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿，以确保竞业限制协议的有效性。
对于劳动者：如果劳动者未与用人单位签订竞业限制协议，那么劳动者在离职后无需承担竞业限制义务。但是，劳动者仍然应当遵守保护商业秘密的相关法律规定，不得泄露、使用或允许他人使用用人单位的商业秘密。如果劳动者违反了这一义务，可能会面临法律责任。
争议解决：如果用人单位与劳动者之间因竞业限制问题发生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在解决争议的过程中，双方应当提供充分的证据来支持自己的主张，并遵守相关的法律程序和规定。
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