结论前置：职工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据职工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，当职工因抑郁症需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期（具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定）。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，单位就不能以患病为由将其辞退。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若医疗期满后，职工能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该职工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 若职工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，在提前30日以书面形式通知职工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。
- 经济补偿金按职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情形的处理
严重违反规章制度：
- 若职工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
工伤认定：
- 若职工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退职工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
四、总结与建议
对于职工患有抑郁症是否能被辞退的问题，用人单位必须严格遵循相关法律法规的规定，不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退。在处理此类问题时，建议用人单位采取以下措施：
- 充分了解员工的病情及工作能力情况：与员工进行积极沟通，了解其病情及治疗情况，评估其工作能力是否受到影响。
- 与员工进行积极沟通：尝试调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境。
- 在必要时寻求专业法律顾问的帮助：确保处理方式的合法性和合规性，避免潜在的法律风险和经济损失。
总之，处理抑郁症员工的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护用人单位的正常运营秩序。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。