加班公司是否适用一般仲裁时效，需分情况讨论：

1. 一般情况下的仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于加班费争议的一般情况。即，若公司明确表示不支付某月加班费，则从该月工资发放日起算一年内，劳动者需申请仲裁，否则可能因超过时效而丧失胜诉权。

2. 劳动关系存续期间的特殊规定：

   • 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系存续，劳动者可随时就加班费问题申请仲裁，无论加班发生在何时。例如，劳动者在职期间，公司长期拖欠加班费，劳动者可在在职期间的任何时间点提出仲裁申请。

3. 劳动关系终止后的时效规定：

   • 劳动关系终止后，劳动者应在一年内就加班费问题申请仲裁。具体来说，从劳动关系终止之日起计算一年期限，超过这个时间，除非有法定的时效中断或中止事由，否则仲裁机构可能会以超过仲裁时效为由不予受理或驳回仲裁请求。例如，劳动者于2023年10月离职，则需在2024年10月前申请仲裁，否则可能面临超过时效的风险。

4. 时效中断与中止的情形：

   • 时效中断：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款，因劳动者向公司主张权利、向有关部门请求权利救济或公司同意履行义务而中断。中断后，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者在离职后一年内多次向公司主张加班费，且公司有回应或承诺支付，则时效从中断时起重新计算。
   • 时效中止：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款，因不可抗力或其他正当理由不能申请仲裁时中止。中止原因消除后，时效继续计算。例如，劳动者因突发疾病无法在时效期间内申请仲裁，待病情好转后，时效继续计算。

法律后果与建议：

• 法律后果：超过仲裁时效且不存在中止、中断事由的，对方以时效抗辩，劳动者的仲裁请求可能不被支持。因此，劳动者应密切关注仲裁时效的相关规定，确保在法定时间内提出仲裁申请。
• 建议：
  • 劳动者应及时关注并主张加班费权益，保留考勤记录、加班申请单、工资条等证据，以证明加班事实及未支付加班费的情况。
  • 若用人单位拒付加班费，劳动者应尽快通过劳动仲裁或诉讼途径维权，避免超过时效期限。
  • 在处理复杂的加班费争议时，劳动者可向我咨询具体法律意见，以确保自身权益得到充分保障。

特殊情况说明：

• 劳动者申请仲裁时劳动关系仍存续的，仲裁时效通常从离职之日开始计算，除非能证明劳动者已收到拒付工资的书面通知。例如，劳动者在职期间公司明确表示不支付加班费，并出具了书面通知，则时效从收到通知之日起计算一年。

综上所述，加班公司是否适用一般仲裁时效需根据具体情况判断。劳动者在维护权益时，应充分了解法律规定，及时行动，并妥善保留证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。