当员工不同意调岗时，企业应当采取一系列合理且合法的措施来应对。以下是一些详细的步骤和建议：

一、理解调岗的合法性与合理性

首先，企业需要明确调岗的合法性与合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业有权基于经营需要，对员工的工作岗位进行合理调整。但这种调整必须满足以下条件：

1. 基于经营需要：调岗应当是出于企业实际经营的需要，而非个人偏见或恶意。
2. 不违反劳动合同约定：调岗不应违反劳动合同中关于工作岗位、工作地点、薪资等核心条款的约定。
3. 不降低员工权益：调岗后，员工的工作性质、薪资水平、职业发展空间等不应受到明显不利影响。
4. 不具有侮辱性或惩罚性：调岗不应是对员工的侮辱或惩罚，而应是基于企业运营的合理需求。

二、与员工进行充分沟通

在决定调岗前，企业应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因、目的和具体安排。通过沟通，可以：

1. 了解员工意见：听取员工对调岗的看法和顾虑，以便更好地解答和安抚。
2. 消除误解：如果员工对调岗存在误解或担忧，企业应及时澄清和解释。
3. 寻求共识：尝试与员工达成共识，找到双方都能接受的解决方案。

三、提供合理的调岗方案

如果员工对调岗持反对意见，企业应考虑提供合理的调岗方案，以减轻员工的顾虑和不满。这可以包括：

1. 调整工作地点：如果调岗涉及工作地点的变更，企业应考虑提供交通补贴、住宿安排等便利措施。
2. 保持薪资水平：确保调岗后员工的薪资水平不受影响，或提供相应的薪资调整方案。
3. 提供培训和支持：如果调岗涉及新的工作内容或技能要求，企业应提供必要的培训和支持，帮助员工顺利适应新岗位。

四、遵循法定程序

如果员工仍然拒绝调岗，企业应遵循法定程序进行处理。这包括：

1. 发送调岗通知：以书面形式向员工发送调岗通知，明确调岗的原因、时间、地点和薪资等关键信息。
2. 告知后果：在通知中明确告知员工，如果拒绝调岗且未按时到岗，将构成旷工，并可能面临辞退等后果。
3. 等待员工回应：给予员工合理的回应时间，以便其考虑和准备。
4. 再次沟通或发送到岗通知：如果员工未回应或拒绝调岗，企业可以再次与员工沟通，或发送到岗通知，要求其按时到岗。
5. 依法处理：如果员工仍然拒绝到岗且构成旷工，企业可以依据公司规章制度和法律法规，依法解除劳动合同。

五、注意风险防控

在处理员工不同意调岗的情况时，企业还应注意风险防控，包括：

1. 保留证据：保留与员工沟通、发送通知等相关证据，以备不时之需。
2. 遵守法律法规：确保调岗和处理过程符合法律法规的要求，避免违法解除劳动合同等风险。
3. 考虑员工权益：在处理过程中，应充分考虑员工的合法权益，避免过度损害员工的利益。

六、案例参考

以秦某与跃动公司的案例为例，秦某因拒绝调岗而被辞退，但最终法院判决跃动公司解除劳动合同无违法之处。这是因为跃动公司的调岗行为基于经营需要，未违反劳动合同约定，未降低秦某的薪资水平，且调岗后的工作地点也位于合理范围内。同时，跃动公司在处理过程中遵循了法定程序，向秦某发送了调岗通知和到岗通知，并告知了不到岗的后果。因此，企业可以借鉴此案例，确保调岗和处理过程的合法性与合理性。

综上所述，当员工不同意调岗时，企业应理解调岗的合法性与合理性，与员工进行充分沟通，提供合理的调岗方案，遵循法定程序进行处理，并注意风险防控。