结论：实习期间签订劳动合同，其法律效果及影响需结合实习性质、合同条款及双方真实意图综合判断，可能产生以下两种核心情形：
1. 若实习属于“劳动关系”范畴，劳动合同有效且受法律保护
根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。若实习生已满足以下条件，则与用人单位构成劳动关系，签订的劳动合同合法有效：
- 主体资格：实习生年满16周岁（特殊行业需满18周岁），具备劳动权利能力；
- 从属性：接受用人单位管理，遵守规章制度，从事用人单位安排的有报酬劳动；
- 业务相关性：工作内容属于用人单位业务组成部分。
法律后果：
- 实习生享有劳动者权益（如最低工资、社保、工时保护等）；
- 用人单位需承担劳动法义务（如支付加班费、缴纳社保、解除合同需支付经济补偿等）；
- 合同条款若违反法律强制性规定（如试用期超限、未缴社保），可能被认定无效或部分无效。
典型场景：
- 应届毕业生以“实习”名义入职，实际从事全职工作；
- 实习生与用人单位签订书面合同，明确约定工资、岗位、工时等劳动条件。
2. 若实习属于“民事实践”范畴，劳动合同可能被认定为“实习协议”，效力受限
若实习生以学习、积累经验为目的，未与用人单位形成劳动关系（如在校生利用课余时间实习），则双方签订的合同可能被认定为民事实习协议，受《民法典》合同编调整，而非《劳动合同法》。
法律后果：
- 实习生不享有劳动者权益（如无需缴纳社保、解除合同无需支付补偿）；
- 合同条款需双方自愿协商，但不得违反公序良俗（如约定“违约金”需符合《劳动合同法》第二十二条、第二十三条限制）；
- 若协议未明确约定报酬，实习生可能无法主张工资，但可要求按约定或行业惯例支付“实习补贴”。
典型场景：
- 在校生通过学校安排或自行联系企业进行短期实习；
- 合同中明确约定“本协议为实习协议，不构成劳动关系”。
实务建议
- 明确实习性质：签订前确认自身是否符合劳动者主体资格，以及实习是否以就业为目的；
- 审查合同条款：重点关注工资、工时、社保、解除条件等核心条款，避免模糊表述；
- 保留证据：保存工资支付记录、考勤记录、工作成果等，以备维权之需；
- 争议解决：若发生纠纷，优先通过协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉（劳动关系）或提起民事诉讼（民事实习协议）。
如有具体合同条款或实习场景需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。