银行领导不得随意调动员工岗位，若存在随意调动的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查调动依据

   • 合法性审查：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。银行领导若单方面随意调动岗位，缺乏劳动合同约定或法定事由（如员工不胜任工作、客观情况重大变化等），则属于违法行为。
   • 程序合规性：即使存在调动事由，银行也应履行法定程序，如提前与员工协商、出具书面调动通知、说明调动理由等。若程序缺失或存在瑕疵，员工可主张调动无效。

2. 员工应对策略

   • 协商沟通：员工可首先与领导或人力资源部门沟通，要求说明调动理由及依据。若调动缺乏合理性或合法性，可明确拒绝并要求恢复原岗位。
   • 书面异议：若协商无果，员工应通过书面形式（如邮件、信函）向银行提出异议，明确指出调动违反劳动合同或法律规定，并保留相关证据。
   • 投诉举报：员工可向银行内部监察部门或工会投诉，要求介入调查并纠正违法行为。若银行内部机制失效，可向当地劳动监察部门举报。
   • 申请仲裁或诉讼：若调动已实际发生且造成损害（如工资减少、工作环境恶化等），员工可依据《劳动争议调解仲裁法》向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调动无效、恢复原岗位或赔偿损失。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

3. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期女员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，银行不得因女员工处于“三期”而降低工资、予以辞退或解除劳动合同，包括不得随意调动岗位至不利环境。
   • 工伤员工：根据《工伤保险条例》，银行不得因员工工伤而随意调动岗位或降低待遇，应保障其合法权益。
   • 医疗期员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，银行不得随意解除劳动合同或调动岗位，应保障其基本生活及医疗待遇。

4. 预防措施建议

   • 完善劳动合同：员工在签订劳动合同时，应明确约定岗位、工作内容、调动条件及程序等条款，避免银行利用模糊条款随意调动。
   • 保留证据：员工应妥善保存与岗位相关的证据，如劳动合同、岗位说明书、工作记录、调动通知等，以备维权之需。
   • 提升法律意识：员工应主动学习劳动法律法规，了解自身权益及维权途径，避免因信息不对称而遭受损失。

总结：银行领导不得随意调动员工岗位，员工应依据劳动合同及法律规定，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。同时，员工应完善劳动合同、保留证据并提升法律意识，以预防类似纠纷的发生。