请假不批是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
请假类型与旷工认定
- 法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，提供了医院出具的病假证明，此时用人单位若不批准病假，员工缺勤则不构成旷工。
- 事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。比如，员工因个人私事想要请假，但未提前与用人单位沟通，且用人单位因工作安排无法批准其请假，此时员工擅自离岗则可能构成旷工。
用人单位规章制度的影响
- 规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。若规章制度中明确规定了请假未获批准擅自离岗视为旷工，且该规章制度合法有效，则用人单位有权按此规定处理。
- 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。例如，用人单位的规章制度中规定“员工请假一律不批，擅自离岗视为旷工”，这样的规定显然是不合法的，不能作为认定旷工的依据。
旷工的认定条件
- 旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。比如，员工未提前请假，也未提供任何缺勤理由，擅自离岗且未按时返岗，此时用人单位有权认定其为旷工。
特殊情况的处理
- 在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。例如，员工因家人突发重病需要紧急送医，无法提前请假，但事后及时向用人单位说明了情况并提供了医院出具的证明，此时不应认定为旷工。
- 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。比如，因地震导致交通中断，员工无法按时到岗，此时不应认定为旷工。
- 见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。例如，员工因参与救火等见义勇为行为而无法到岗，且已及时向用人单位说明了情况，此时不应认定为旷工。
- 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。比如，员工因参加重要考试需要请假，且已提前向用人单位说明了情况并提供了考试通知等证明，但公司领导以工作繁忙为由不批准其请假，此时员工缺勤不应认定为旷工。
法律建议：
- 完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
- 依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
综上所述，请假不批是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。