关于“之前每年都发年终奖今年不发是否违法”的问题，结论前置如下：
- 若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：年终奖的发放构成用人单位的义务，今年不发放则构成违约，劳动者有权通过协商、投诉或仲裁等方式主张权益。
- 若无明确约定但公司有发放惯例：虽然往年惯例不能自动转化为法定义务，但若公司以惯例为由诱导员工预期后又取消，可能引发道德风险争议，劳动者仍可尝试与公司沟通或寻求法律途径解决。
- 既无约定也无惯例：年终奖的发放完全取决于用人单位的自主决定，今年不发放并不违法。
详细分析如下：
一、年终奖的法律性质
年终奖并非法律强制规定的薪酬项目，而是用人单位根据自身经营效益、员工表现等因素自主决定是否发放及发放标准的福利。其核心特征包括非强制性和约定性。若劳动合同或规章制度中明确约定了年终奖的发放规则，则该规则对用人单位和劳动者均具有约束力。
二、合法性判定标准
合同约定优先：
- 若劳动合同中详细规定了年终奖的发放条件、金额、时间等，则年终奖成为劳动合同的必备条款，具有法律效力。用人单位不按约定发放年终奖，即构成违约，劳动者有权要求用人单位按照约定支付。
规章制度效力：
- 若用人单位的规章制度（需经过民主程序制定并向员工公示）中明确了年终奖的发放规则，该规则对员工和用人单位均有约束力。用人单位不遵守规定发放年终奖，同样构成违约，劳动者可以依据规章制度主张权益。
无约定时的处理：
- 若既无劳动合同也无规章制度关于年终奖的约定，且公司无发放年终奖的固定惯例，则年终奖的发放完全取决于用人单位的自主决定。用人单位可以根据经营状况、员工表现等因素自由裁量是否发放年终奖及其标准和范围。在这种情况下，今年不发放年终奖并不违法。
三、特殊情形分析
同工同酬原则：
- 相同岗位员工应享受同等待遇。若部分员工获得年终奖而同类人员被排除，且无法提供合理理由，可能违反《劳动法》中关于平等就业的规定。劳动者可以据此主张自己的权益。
恶意拖欠风险：
- 已承诺或形成事实发放惯例的企业，突然以经营困难为由拒发年终奖，且无法提供充分证据证明其经营状况确实恶化，可能被认定为恶意规避义务。在这种情况下，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
四、法律建议
对于劳动者：
- 入职时应与用人单位明确年终奖的相关事宜，并保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、往年发放记录等）。
- 如遇用人单位无故不发放年终奖，可先尝试与用人单位沟通解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应根据自身经营状况和经济效益制定合理的年终奖制度，并在劳动合同或规章制度中明确约定。
- 遵循诚实信用原则，按照约定或规定及时足额支付劳动者的劳动报酬和年终奖，以激励员工并提高员工的工作积极性和忠诚度。
- 在没有明确约定或规定的情况下，如需调整年终奖政策，应提前与员工沟通并说明原因，以减少潜在的劳动争议。
最后，年终奖的发放问题涉及劳动合同、公司规章制度以及劳动法律法规等多个方面。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。