结论前置：公司调整员工岗位时，是否需要重新签订劳动合同，主要取决于岗位调整是否导致劳动合同的主要内容发生实质性变化。若变化不大，通常无需重签，仅需书面变更相关条款；若变化重大，则通常需要重新签订劳动合同或补充协议。

一般情况分析

1. 无需重新签订劳动合同

   • 岗位调整范围合理：当岗位调整在合理范围内，且不改变劳动合同的主要内容（如工作地点、薪资待遇、工作性质等核心条款）时，无需重新签订劳动合同。例如，员工在同一公司内部从A部门调到工作内容相近的B部门，且薪资、工作地点等都未改变，这种情况下只需在原合同基础上进行条款变更。
   • 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这种变更可以通过签订补充协议等方式实现，无需重新签订全新劳动合同。

2. 需书面形式变更

   • 双方协商一致后：即使岗位调整不涉及劳动合同主要内容的实质性变化，双方协商一致后，也应采用书面形式变更劳动合同的相关条款，以避免后续可能产生的劳动纠纷。书面变更内容应明确新的工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。

特殊情况分析

1. 重新签订劳动合同或补充协议

   • 劳动合同主要内容发生实质性变化：当岗位调整导致劳动合同的主要条款发生实质性变化时（如工作地点跨城市变动、薪资大幅提高或降低、工作性质根本转变等），需要重新签订劳动合同或签订补充协议，以明确双方新的权利和义务关系。例如，员工原本在上海的总公司从事研发工作，因业务布局调整被调到深圳分公司从事市场推广工作，且薪资结构也有很大改变，这种情况下重新签订劳动合同更为合适。
   • 员工需转入另一独立法人主体：如果岗位调整后，员工需从当前用人单位转入另一个具有独立法人资格的主体工作，那么与新雇主重新签订劳动合同成为必然。这种情况下，由于用工主体的变化，原劳动合同无法继续履行，因此需要重新签订劳动合同以明确新的劳动关系。

2. 法定调岗情形

   • 劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下进行的岗位调整通常不需要重新签订劳动合同，但应确保调整后的岗位符合法律法规的规定和劳动合同的约定，且不得具有侮辱性和惩罚性，也不能降低劳动者的工资待遇等劳动条件。
   • 其他法定情形：如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法对劳动者进行岗位调整。这些情形下的岗位调整通常也无需重新签订劳动合同。

注意事项

1. 合法性与合理性：无论是否需要重新签订劳动合同，用人单位在进行岗位调整时都应确保调整行为的合法性和合理性，遵循平等自愿、协商一致的原则。
2. 劳动者权益保护：如果劳动者对岗位调整有异议，用人单位应与劳动者进行充分沟通和协商。无法协商一致时，用人单位不能单方面强制调岗，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
3. 书面记录：无论岗位调整是否导致重新签订劳动合同，都应以书面形式记录相关变更内容，双方各执一份，以避免后续可能产生的劳动纠纷。

综上所述，公司在调整员工岗位时，应根据具体情况判断是否需要重新签订劳动合同。在确保调整行为合法、合理的前提下，与劳动者进行充分沟通协商，并以书面形式记录相关变更内容，是保障双方权益的关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。