针对您提出的“工作中得了精神病用人单位可不可以停薪留职”的问题，这实际上涉及到的是员工在患病期间劳动合同的处理以及工资支付的问题。以下是我根据相关法律法规为您提供的详细解答：

一、医疗期内的保护原则

首先，需要明确的是，员工在工作中患上精神病，在规定的医疗期内，用人单位是不得随意解除劳动合同的，这包括停薪留职这种变相解除劳动合同的方式。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。

二、医疗期的具体时长

医疗期的具体时长是根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定的。例如，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，具体标准可能因地区和单位政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。

三、医疗期满后的处理

1. 工作能力评估：医疗期满后，若员工能够从事原工作，用人单位应继续履行劳动合同，安排其回原岗位工作。若员工不能从事原工作，但经单位另行安排后能胜任新工作，用人单位亦应继续履行劳动关系并支付相应劳动报酬。

2. 解除劳动合同的条件：若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但解除劳动合同时，用人单位需按照国家规定给予员工经济补偿。

3. 关于停薪留职：在医疗期满后，如果员工确实无法继续工作，且双方协商一致，可以考虑停薪留职。但停薪留职并非法律强制规定，而是需要双方协商确定，并且应明确停薪留职的期限、待遇等事项。同时，停薪留职期间，员工的社保等福利待遇的缴纳问题也需要双方协商解决。

四、特殊情况的处理

• 若员工的精神病病情严重至无法自理，其监护人可与用人单位协商解除劳动合同或停薪留职等事宜，以体现人文关怀和双方互谅互让的精神。
• 若员工在试用期内隐瞒精神病史构成欺诈，用人单位可能依据相关法律条款解除劳动合同，但这与停薪留职无直接关联。

五、建议

1. 及时沟通：员工在患病后应及时与用人单位沟通，说明病情和治疗情况，以便用人单位合理安排工作。
2. 寻求法律意见：用人单位在处理此类问题时，建议寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。
3. 关注员工身心健康：用人单位应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，共同营造一个和谐、健康的工作环境。

综上所述，工作中得了精神病，在医疗期内用人单位不得随意停薪留职或解除劳动合同。医疗期满后，双方应根据员工的工作能力和用人单位的需求进行合理安排，如需停薪留职或解除劳动合同，应确保程序合法、协商一致，并支付相应的经济补偿。