核心结论：向老板主张13薪工资需结合合同约定、公司制度、行业惯例及法律依据综合处理，具体分以下情况：

1. 劳动合同/录用通知中明确约定13薪

• 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬属于劳动合同必备条款。若书面合同中明确约定“13薪”为固定薪酬组成部分（如“年薪XX元，含13薪”），则该款项属于工资范畴，公司必须支付。
• 操作建议：
  • 整理劳动合同、录用通知书等书面证据，明确13薪的发放条件（如是否与在职时间挂钩、是否需考核等）；
  • 若公司拒绝支付，可先通过书面形式（邮件、微信等）与HR或老板沟通，引用合同条款要求履行义务；
  • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张足额支付工资及可能的违约金（如有约定）。

2. 公司规章制度或员工手册中规定13薪

• 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。
• 操作建议：
  • 查阅公司最新版员工手册或薪酬制度，确认13薪的发放规则（如发放时间、条件、范围等）；
  • 若制度中明确规定且你符合条件（如在职满一年、未受处分等），可要求公司按制度执行；
  • 若公司以“经营困难”等理由单方取消，需核实制度是否赋予公司调整权，若无合法依据，仍可主张权利。

3. 口头承诺或行业惯例中的13薪

• 法律风险：口头承诺因缺乏书面证据难以直接主张，行业惯例需结合公司实际履行情况判断（如公司连续多年发放且员工无异议，可能形成“默示合同”）。
• 操作建议：
  • 收集间接证据：如过往工资条、银行流水（显示历年12月或1月发放额外工资）、同事证言、公司宣传材料等；
  • 优先通过协商解决，强调你对公司的贡献及行业通行做法，争取老板理解；
  • 若协商失败，可尝试以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿金（需符合《劳动合同法》第38条条件）。

4. 13薪与绩效考核挂钩的特殊情况

• 关键点：若合同或制度中约定13薪需通过考核发放，需核实考核标准是否合理、程序是否透明。
• 操作建议：
  • 要求公司出具书面考核结果及评分依据，若考核流程存在瑕疵（如未告知标准、未签字确认等），可主张考核无效；
  • 若考核结果合理但你不同意，需评估是否符合“不能胜任工作”等法定情形，避免公司以此为由合法拒付。

温馨提示：

• 主张13薪时，务必保留所有书面证据（合同、制度、邮件等），避免口头沟通无记录；
  
• 若公司以“经营困难”为由缓发或取消，需核实是否履行民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则仍属违法；
  
• 劳动争议时效为1年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议及时行动。
  

如有具体合同条款或公司制度内容需要分析，可直接提供细节，我会进一步为你解读。