关于“真劳动假派遣”的认定原则，这确实是一个涉及劳动者权益保护的重要问题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解析这一认定原则。

一、“真劳动假派遣”的定义与背景

“真劳动假派遣”通常指的是，劳动者实际上是在用工单位工作，接受用工单位的管理和指挥，但劳动合同却与劳务派遣单位签订，从而在形式上构成了劳务派遣关系。然而，这种关系在实质上并不符合劳务派遣的法律特征，因此被称为“假派遣”。这种做法往往损害了劳动者的合法权益，如社保缴纳、工资支付、劳动保护等。

二、“真劳动假派遣”的认定原则

在认定“真劳动假派遣”时，我们主要依据以下几个原则：

1. 实际用工管理原则：

   • 劳动者是否实际在用工单位工作，接受用工单位的管理和指挥。
   • 用工单位是否对劳动者进行日常的考勤、工作安排、绩效考核等管理活动。
   • 劳务派遣单位是否仅作为“名义上的用人单位”，而未对劳动者进行实质性的管理。

2. 劳动合同与实际用工一致性原则：

   • 劳动合同中约定的用人单位与实际用工单位是否一致。
   • 如果劳动合同中约定的用人单位与实际用工单位不符，且劳动者并未在劳动合同约定的用人单位处工作，则可能构成“假派遣”。

3. 劳务派遣协议的真实性与履行情况：

   • 劳务派遣单位与用工单位之间是否签订了真实的劳务派遣协议。
   • 劳务派遣协议中是否明确约定了派遣岗位、派遣期限、劳动报酬等关键条款。
   • 劳务派遣单位是否按照协议约定向用工单位派遣了劳动者，并履行了相关义务。

4. 劳动者权益保护原则：

   • 劳动者的合法权益是否得到了充分保护，如社保缴纳、工资支付、劳动保护等。
   • 如果劳动者在用工单位工作期间，其合法权益受到损害，且劳务派遣单位未履行相应义务，则可能构成“假派遣”。

三、实际案例分析

以您提供的案例为例，马某虽然与曹县公司签订了劳动合同，但实际上是在北京公司承揽的项目中从事保洁工作，接受北京公司的管理和指挥，并由北京公司支付工资。同时，北京公司向曹县公司提供的人员名单中并无马某，且两公司均未将劳动合同向马某进行送达。这些情况都表明，马某与曹县公司之间并未建立真实的劳务派遣关系，而是与北京公司之间存在真实的劳动关系。

四、相关法律法规依据

• 《劳动合同法》：规定了劳务派遣的适用范围、劳务派遣单位与用工单位的义务、劳动者的权益保护等内容。
• 《劳务派遣暂行规定》：进一步明确了劳务派遣的用工比例、辅助性岗位的确定程序、劳动合同的签订与履行等具体要求。
• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：提供了劳动关系认定的具体原则和方法，如主体是否适格、有无劳动管理、有无工资支付等。

五、建议与总结

对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的用人单位和实际用工单位是否一致。如果发现存在“假派遣”的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用工单位和劳务派遣单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣关系的真实性和合法性，切实保护劳动者的合法权益。

综上所述，“真劳动假派遣”的认定原则主要依据实际用工管理、劳动合同与实际用工一致性、劳务派遣协议的真实性与履行情况以及劳动者权益保护等原则进行判断。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。