结论：离职一年后是否还可以跟前单位发起劳动仲裁，需根据具体情况分析，关键在于是否存在仲裁时效中断或中止的情形。若存在，则仍有可能申请；若不存在且已超过一年时效，则申请可能会被驳回。
详细分析：
仲裁时效的基本规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁时效的中断：
- 定义与条件：仲裁时效中断指的是在仲裁时效期间内，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，导致仲裁时效重新计算。
- 实例说明：例如，劳动者离职后半年曾向公司发函要求支付未休年假工资，公司回复会研究处理，此时仲裁时效发生中断，从中断时刻起重新开始计算一年的仲裁时效。因此，如果离职后一年内发生了时效中断的情形，那么即使离职已超过一年，劳动者仍然有权申请劳动仲裁。
仲裁时效的中止：
- 定义与条件：仲裁时效中止则是指因不可抗力或者有其他正当理由（如突发重大疾病住院治疗等），当事人在规定的仲裁时效期间内无法申请仲裁，仲裁时效暂停计算，待原因消除后继续计算。
- 实例说明：如果劳动者在离职后的仲裁时效期间最后6个月内因突发重大疾病住院治疗无法行使权利，这属于仲裁时效中止的情形。待劳动者病愈出院，剩余的仲裁时效期间继续计算。因此，如果存在时效中止的情形，劳动者在障碍消除后仍然可以申请劳动仲裁。
不存在时效中断或中止的情形：
- 如果不存在时效中断或中止的情形，且已经超过了仲裁时效，用人单位可以超过仲裁时效进行抗辩。此时，仲裁委很可能会驳回劳动者的仲裁请求。
建议：
- 保留证据：在申请仲裁前，劳动者应尽可能收集并保留与原单位存在劳动关系及权益受损的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、银行流水、考勤记录等。
- 及时咨询：对于离职后发现自己权益受到侵害的劳动者，建议尽快向我咨询，以了解具体的法律规定和申请流程。
- 注意时效：务必关注仲裁时效的问题，确保在法定的时效期间内提起劳动仲裁申请。如果错过了时效期间且没有时效中断或中止的情况，劳动者可能会面临无法维权的风险。
示例：
假设劳动者A在离职后发现原单位未支付其经济补偿金，且离职时并未意识到这一点。在离职后的一年中，A并未向原单位主张过权利，也未向有关部门请求权利救济。那么，在离职一年后，A再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求原单位支付经济补偿金，很可能会因为超过仲裁时效而被驳回申请。
但如果A在离职后半年内曾向原单位发函要求支付经济补偿金，且原单位回复会研究处理，那么此时仲裁时效发生中断。从中断时刻起重新开始计算一年的仲裁时效，A在离职一年后仍然有权申请劳动仲裁。