要确定是否为劳务派遣，可以从以下几个方面进行综合判断：
一、劳务派遣单位的资质与法定义务
资质要求：劳务派遣单位需依法设立，并具备相应的资质。根据《劳务派遣行政许可实施办法》，经营劳务派遣业务需注册资本不得少于人民币二百万元，并取得行政许可。这是判断一个单位是否具备劳务派遣资格的基本标准。
法定义务：劳务派遣单位作为用人单位，需承担一系列法定义务，包括与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等。若一个单位声称是劳务派遣单位，但未履行这些基本义务，则可能存在问题。
二、用工单位的派遣限制与法定义务
派遣限制：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性岗位存续时间不超过六个月，辅助性岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位则是因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位。若用工单位在非“三性”岗位上使用劳务派遣，则可能违反了相关规定。
法定义务：用工单位需执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，并实行正常的工资调整机制。同时，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。
三、被派遣劳动者的法定权益
劳动合同与报酬：被派遣劳动者应与劳务派遣单位签订劳动合同，并享有劳动合同约定的劳动报酬和社会保险费的权利。同时，他们应与用工单位的劳动者同工同酬。
其他权益：被派遣劳动者还享有职业培训、工会权利等。若他们的这些权益受到侵害，如未获得同工同酬的待遇或未享受到应有的职业培训，则可能表明存在劳务派遣不规范的情况。
四、实际操作中的判断要点
合同关系：查看劳动者是与哪个单位签订的劳动合同。若与劳务派遣单位签订，则可能属于劳务派遣；若与用工单位直接签订，则不属于劳务派遣。
工资支付：了解劳动者的工资是由哪个单位支付的。若由劳务派遣单位支付，则可能属于劳务派遣；若由用工单位直接支付，则不属于劳务派遣。
管理关系：观察劳动者在日常工作中是由哪个单位进行指挥、管理和监督的。若由用工单位进行，但工资由劳务派遣单位支付，且存在劳务派遣协议，则可能属于劳务派遣。
五、法律保障与维权途径
若劳动者怀疑自己被错误地归类为劳务派遣，或认为自己的权益在劳务派遣关系中受到了侵害，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。劳动行政部门将依法对劳务派遣单位和用工单位进行监管，并保障劳动者的合法权益。
综上所述，要确定是否为劳务派遣，需要综合考虑劳务派遣单位的资质与法定义务、用工单位的派遣限制与法定义务、被派遣劳动者的法定权益以及实际操作中的判断要点等多个方面。