在经济性裁员过程中，用人单位并非可以随意裁减所有员工，而是需要遵循一定的法律原则和规定，优先裁减的对象并非由法律直接规定“可以裁”，而是通过规定“不得裁”和“优先留用”来间接明确。以下是从不同角度对经济性裁员中优先裁减（实际为不得优先留用或受保护不得裁减）对象的分析：

1. 不得裁减的特定对象：

   • 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间的劳动者：这类劳动者因工作原因可能面临职业病风险，法律要求用人单位在其离职前进行健康检查，并在疑似职业病期间给予保护，不得裁减。
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者：这类劳动者因工作原因受到身体伤害，法律给予特殊保护，确保他们不会因裁员而失去生活来源和医疗保障。
   • 患病或非因工负伤，在规定医疗期内的劳动者：医疗期是劳动者因病或非因工负伤需要治疗和康复的时间，法律禁止用人单位在此期间裁减员工，以保障劳动者的健康权益。
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的：女性员工在特殊时期需要更多的关怀和保护，法律严禁用人单位在这些时期内裁减女职工，以维护她们的合法权益。
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者：这类劳动者对单位有长期贡献，且临近退休年龄，再就业能力较弱，法律给予特殊保护，确保他们能够顺利过渡到退休生活。

2. 优先留用的对象（间接说明非优先裁减对象）：

   • 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工：这类员工对单位有较高的忠诚度和稳定性，法律鼓励用人单位优先留用，以维护单位的正常运转和工作的连续性。
   • 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工：无固定期限劳动合同意味着劳动者与用人单位之间建立了更为稳固的劳动关系，法律同样鼓励用人单位优先留用这类员工。
   • 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工：这类员工在家庭中承担着重要的经济责任，法律要求用人单位在裁员时给予特别考虑，优先留用以体现社会的人文关怀和法律的公平性。

法律建议与后果：

• 法律建议：用人单位在进行经济性裁员时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保裁员过程的合法性和合理性。在裁员前，应对员工进行全面评估，优先留用对单位发展和社会稳定有重要意义的人员。同时，裁员后如需重新招用人员，应遵守相关法律规定，优先考虑被裁减的员工。
• 法律后果：如果用人单位违反法律规定进行裁员，如裁减了不得裁减的员工或未优先留用应优先留用的员工，将可能面临法律责任。被裁减的员工有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，包括恢复劳动关系、支付赔偿金等。

总结：经济性裁员并非可以随意进行，而是需要遵循一定的法律原则和规定。用人单位在裁员时，应充分考虑员工的实际情况和法律要求，确保裁员过程的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。