针对员工一直旷工的问题，这确实是企业管理中需要谨慎处理的一个挑战。为了既维护公司秩序，又避免不必要的法律纠纷，以下是一套系统性的解决方案，供您参考：

一、确认旷工事实与收集证据

1. 多渠道核实：首先，通过电话、短信、邮件等多种方式尝试与旷工员工取得联系，了解其旷工的具体原因。同时，仔细检查公司的考勤记录，确认旷工的天数和时间段，并排除因打卡设备故障等客观因素导致的误判。

2. 证据收集：利用考勤记录、监控录像等手段，确保有足够的证据来支持旷工事实的认定。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中将起到至关重要的作用。

二、依据法规与内部制度处理

1. 查阅规定：仔细查阅《劳动合同法》以及公司内部的员工手册或相关规章制度，明确关于旷工的定义、处理办法及纪律处分措施。确保这些规定已经在员工入职时通过培训、签收等方式让员工充分知晓。

2. 按章执行：

   • 对于轻微旷工行为，可以采取口头或书面警告、扣除当日工资等措施，以示惩戒。
   • 对于严重旷工行为，特别是达到公司规定的解除劳动合同标准的（如连续旷工3天或年度累计旷工达到一定天数），应严格按照法定程序进行处理。这包括准备书面通知、说明解除劳动合同的依据及生效日期等。在此情况下，用人单位有权单方面解除劳动合同，但需注意，若因旷工解除劳动合同，通常无需支付经济补偿金，不过具体还需根据当地法律法规和公司制度来确定。

三、与员工进行沟通

1. 安排面谈：在确认旷工事实并决定处理措施后，安排与旷工员工的面谈。在面谈中，倾听员工的解释和想法，同时明确指出旷工行为对工作和团队造成的不良影响，以及公司的处理决定。

2. 详细记录：将沟通过程、员工的解释、公司的处理决定等详细信息记录下来，并整理归档。这些记录不仅是后续可能出现的劳动纠纷中的重要证据，也是公司管理规范化、法制化的体现。

四、法律风险控制与争议应对

1. 程序合规：在解除劳动关系前，必须完成一系列法定程序，如书面催告返岗、听取员工申辩、工会意见征询（如适用）、正式通知送达等。确保每一步都符合法律法规的要求，以降低法律风险。

2. 争议应对准备：建立完整的证据链，包括考勤系统导出记录、EMS催告回执、谈话录音等。同时，设置申诉通道，允许员工在收到处罚决定后一定时间内提出异议复核，以体现公司的公正和透明。

五、长效预防机制建设

1. 完善制度：定期审视和完善公司的考勤制度，确保其合理、明确且具有可操作性。加强新员工入职培训中关于考勤制度的内容，让员工清楚了解旷工的后果。对于老员工，可定期进行制度回顾和培训，强化记忆。

2. 建立良好沟通机制：鼓励员工在遇到特殊情况无法正常出勤时，及时与上级领导或人力资源部门沟通请假事宜。管理层应关注员工的工作状态和需求，营造积极、和谐的工作氛围，以减少无故旷工的发生。

3. 激励机制：通过合理的管理制度和激励机制，引导员工遵守劳动纪律，提高工作效率。例如，设立全勤奖、年度出勤标兵等正向激励奖项，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。

综上所述，处理员工旷工问题需要企业管理者或相关负责人严格遵循法律法规和公司规章制度，做到程序合法、处理公正。通过确认旷工事实、依据法规与制度处理、与员工进行沟通、法律风险控制与争议应对以及长效预防机制建设等一系列步骤，可以有效应对旷工问题，维护公司秩序和员工权益，促进企业的健康发展。