员工没签劳动合同，用人单位的行为通常是违法的，但具体情形需结合实际情况分析，以下是详细解释：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。如果已建立劳动关系但未能同时订立书面劳动合同，用人单位应在用工之日起一个月内完成劳动合同的签订。这一规定明确了用人单位在与员工建立劳动关系时的法律义务。
具体情形与法律后果
一个月以内：
- 如果用人单位在用工之日起一个月内已经书面通知员工签订劳动合同，但员工拒绝签订，用人单位可以书面通知员工终止劳动关系，并支付员工实际工作时间的劳动报酬。这种情况下，用人单位的行为不视为违法。
- 但用人单位应积极主动与员工签订合同，以避免法律风险。
超过一个月不满一年：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位需向员工每月支付两倍的工资。
- 支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。例如，若员工2024年1月1日入职，且用人单位一直未与其签订劳动合同，则从2024年2月1日起，至双方签订劳动合同或入职满一年的前一日，用人单位需支付双倍工资。
- 同时，用人单位应与员工补订书面劳动合同。
满一年：
- 如果用人单位自用工之日起满一年仍未与员工订立书面劳动合同，则自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，用人单位需向员工每月支付两倍的工资。
- 满一年的当日，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同，用人单位应立即补订书面劳动合同。无固定期限劳动合同为劳动者提供了更多的权益保障，尤其在解除和终止劳动合同时，需满足更为严格的法定条件。
特殊情况
- 非全日制用工：对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议，不强制要求书面劳动合同。非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
对用人单位的不利影响
- 法律风险与经济负担：用人单位需承担支付双倍工资的法律责任，增加经济负担。
- 员工稳定性与技术保护：未签订劳动合同可能导致员工流动性增加，难以稳定员工和技术人员。
- 试用期约定受限：无法合法约定劳动者的试用期，影响用人单位对员工能力的评估。
- 行政处罚风险：可能面临劳动行政部门的行政处罚。
员工权益保护与救济途径
- 沟通协商：员工应先与用人单位沟通协商，要求签订劳动合同并主张相应权益。
- 投诉与仲裁：若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自身合法权益。
- 证据准备：在申请劳动仲裁时，员工需准备能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。
总结与建议
用人单位应当严格遵守法律规定，及时与员工签订书面劳动合同，以保障双方的合法权益。同时，员工也应了解自身权益，并在遇到未签订劳动合同的情况时，采取适当的措施维护自己的合法权益。如果用人单位未与员工签订劳动合同，员工有权要求用人单位支付双倍工资或视为已订立无固定期限劳动合同，并可以通过法律途径维护自己的权益。
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