女职工延退期间单位低聘是否合法，需分情况讨论：
若劳动合同或单位规章制度中有明确约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了女职工在延退期间的岗位、薪资等事项，且单位按照约定进行低聘（即调整岗位但符合合同约定或双方协商一致），那么这种低聘行为是合法的。
- 同样，如果单位的规章制度中明确规定了延退期间员工的岗位调整机制，且该规章制度经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么单位依据规章制度进行低聘也是合法的。
若劳动合同或单位规章制度中无明确约定，但双方协商一致：
- 在没有明确约定的情况下，如果单位与女职工就低聘事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，那么这种低聘行为也是合法的。因为《劳动合同法》鼓励双方通过协商解决劳动争议和变更劳动合同内容。
若劳动合同或单位规章制度中无明确约定，且双方未协商一致：
- 在这种情况下，单位单方面进行低聘可能构成违法。因为单位无权单方面变更劳动合同内容，包括岗位和薪资等关键条款。如果单位未经员工同意擅自低聘，员工有权拒绝并可以要求单位恢复原岗位和薪资，或者向劳动仲裁机构申请仲裁维护自己的合法权益。
法律建议：
- 对于女职工而言，在延退期间应仔细审查劳动合同和单位规章制度中关于岗位调整和薪资变更的条款，确保自己的权益不受侵害。
- 如果单位提出低聘要求，女职工应与单位进行充分协商，明确双方的权利和义务，并尽量达成书面协议以避免后续纠纷。
- 如果单位未经协商擅自低聘，女职工应及时向单位提出异议，并保留好相关证据（如工资条、工作记录等），以便在必要时向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
可能法律后果：
- 如果单位低聘行为合法且符合合同约定或双方协商一致，那么女职工需要接受新的岗位和薪资安排。
- 如果单位低聘行为违法且未经员工同意，那么单位可能面临支付经济补偿金、恢复原岗位和薪资等法律责任。同时，女职工也有权要求单位承担因违法低聘给自己造成的损失。
总之，女职工延退期间单位低聘是否合法取决于劳动合同、单位规章制度以及双方协商的情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。