公司强制调岗的争议，核心管理主体是劳动行政部门，但具体纠纷处理需结合法律程序与协商途径，分情况说明如下：

1. 管理主体：劳动行政部门（劳动监察大队/人社局）

根据《劳动合同法》第77条，劳动者合法权益受到侵害时，有权向劳动行政部门投诉。若公司强制调岗存在以下情形，劳动行政部门可介入管理：

• 未协商一致单方调岗：劳动合同明确约定岗位或调岗未与劳动者协商一致（如以降薪、威胁等手段强迫调岗）；
• 违反法定程序：未出具书面调岗通知、未说明调岗理由或未提供必要补偿；
• 调岗具有侮辱性或惩罚性：如将高管调至清洁岗位且无合理理由；
• 调岗导致劳动合同无法履行：如跨地区调岗且未提供交通、住宿支持。

行动建议：劳动者可携带劳动合同、调岗通知、工资条等证据，向公司所在地劳动监察大队投诉，要求责令公司改正或恢复原岗位。

2. 争议解决途径：劳动仲裁与诉讼

若劳动行政部门协调无果，或公司拒不执行整改，劳动者需通过劳动仲裁或诉讼维护权益：

• 劳动仲裁：根据《劳动争议调解仲裁法》第5条，劳动者需在知道权益被侵害之日起1年内申请仲裁，主张调岗无效并要求赔偿；
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，法院将审查调岗的合理性（如是否基于生产经营需要、是否降低劳动条件、是否损害劳动者权益）。

关键证据：调岗通知、工资变化记录、沟通记录（如邮件、录音）、原岗位工作证明等。

3. 例外情形：公司合法调岗的边界

若公司调岗符合以下条件，则不属于“强制调岗”，劳动者需配合：

• 劳动合同约定：合同中明确约定公司可根据经营需要调整岗位；
• 协商一致：劳动者书面同意调岗；
• 法定情形：如劳动者医疗期满后不能从事原工作，公司可依法调岗。

风险提示：若劳动者无正当理由拒绝合法调岗，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

总结建议

1. 优先协商：与公司HR或上级沟通，明确拒绝不合理调岗并要求书面说明理由；
2. 及时取证：保存所有与调岗相关的书面、电子证据；
3. 依法维权：根据调岗合法性选择投诉、仲裁或诉讼，避免因拖延丧失时效。

如有具体调岗情形或证据材料，可进一步向我说明，我将结合细节提供针对性方案。