结论前置：公司裁员必须同时满足法定实体性条件、程序性条件，并遵守禁止性裁员规定，同时需依法支付经济补偿金。以下从不同角度详细说明：

一、法定实体性条件（必须满足其一）

根据《劳动合同法》第四十一条，公司需存在以下情形之一方可裁员：

1. 企业破产重整

   • 适用场景：企业进入破产程序后，为优化资产结构或恢复盈利能力需裁员。
     
   • 示例：某制造业公司因债务危机申请破产重整，需裁撤非核心部门以维持运营。

2. 生产经营严重困难

   • 需提供连续亏损的财务报表等证明材料，且达到当地政府规定的严重困难标准。
     
   • 示例：某餐饮企业受疫情冲击连续两年营收下降50%以上，且无法通过融资缓解困境时，可依法裁员。

3. 企业转型或技术革新

   • 包括转产、重大技术革新或经营方式调整，且变更劳动合同后仍需裁员。
     
   • 示例：汽车制造企业从燃油车转型电动车生产，原有发动机生产线员工可能被裁减。

4. 客观经济情况重大变化

   • 如突发公共卫生事件导致行业停滞，或国家产业政策调整导致原合同无法履行。
     
   • 示例：旅行社因疫情全面停业，可据此裁员。

二、法定程序性条件（必须全部履行）

1. 提前30日说明情况

   • 公司需向工会或全体职工说明裁员原因、数量、范围及实施步骤，保障职工知情权。
     
   • 示例：通过职工代表大会或书面通知形式公示裁员方案。

2. 听取意见并修改方案

   • 工会或职工可提出意见，公司需对方案进行修改完善。
     
   • 示例：职工提出优先留用单亲母亲员工，公司调整裁员名单。

3. 向劳动行政部门报告

   • 裁员方案需报劳动行政部门备案，但无需批准。
     
   • 示例：通过当地人社局官网提交裁员报告。

三、禁止性裁员条件（以下人员不得裁减）

根据《劳动合同法》第四十二条，以下人员受法律特殊保护：

1. 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的劳动者；
2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
3. 患病或非因工负伤在规定医疗期内的；
4. 孕期、产期、哺乳期女职工；
5. 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形（如残疾员工、烈士家属等）。

四、优先留用规则

裁员时需优先保留以下人员：

1. 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或未成年人的。

五、经济补偿金计算

公司需依法支付经济补偿金，计算公式为：
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

• 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
  
• 月工资：指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，且不得超过当地上年度职工月平均工资3倍（超过部分不计入）。
  
• 示例：员工工作5年，月工资8000元，经济补偿金为5×8000=40000元。

六、违法裁员的法律后果

若公司未履行法定程序或裁减禁止性人员，可能面临：

1. 劳动者可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿金的2倍）；
2. 劳动行政部门责令改正，并处以罚款；
3. 损害劳动者权益的，需承担民事赔偿责任。

温馨提示：公司裁员涉及复杂法律程序，建议提前咨询专业律师制定合规方案。若您遇到裁员纠纷，可直接向我咨询具体应对策略。