结论：女职工休产假回来调动单位后能否申请回原单位，需分情况讨论，主要取决于调动性质、原单位意愿以及相关法律规定和合同约定。以下是具体分析：

1. 调动性质为临时性或借调
   若原调动属于临时性安排（如借调、项目制调动），且调动协议中明确约定了期限或回原单位的条件，那么在期限届满或条件满足时，女职工有权要求返回原单位。此时，原单位通常需履行协议约定，安排其回岗。

2. 调动性质为永久性调动
   若调动被明确为永久性（如通过正式调令或劳动合同变更），且女职工已签署相关文件确认调动，则回原单位的难度较大。但以下情况可能例外：

   • 原单位存在过错：如调动违反法律规定（如因女职工怀孕而恶意调岗）或合同约定，女职工可主张调动无效，要求恢复原岗位。
     
   • 双方协商一致：若原单位同意接收，且现单位无异议，可通过协商办理调回手续。
     
   • 劳动合同或规章制度支持：若原单位规章制度或劳动合同中明确规定了“产假后可申请回原岗位”的条款，女职工可据此主张权利。

3. 法律保护与特殊情形
   根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若调动导致女职工权益受损（如工资降低、岗位变更影响职业发展），女职工可依法维权，要求撤销不当调动或赔偿损失。

建议：

• 查阅调动文件：确认调动性质、期限及双方权利义务，判断是否符合回原单位条件。
  
• 与原单位沟通：表达回岗意愿，了解原单位态度及岗位空缺情况。
  
• 保留证据：如调动文件、工资记录、沟通记录等，以备维权时使用。
  
• 咨询专业意见：若涉及复杂法律问题（如调动合法性、权益受损等），可进一步向我咨询，我会结合具体证据和法律规定，为您提供详细解决方案。