结论：工厂员工工作期间被领班打伤是否算工伤，主要取决于伤害是否与履行工作职责相关。如果是因工作原因导致的伤害，应认定为工伤；如果是因私人恩怨等与工作无关的原因导致的伤害，则通常不被认定为工伤。
一、工伤认定的基本条件
根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定一般需要满足以下两个基本条件：
- 工作时间和工作场所：伤害必须发生在工作时间和工作场所内。这是工伤认定的空间和时间要素。
- 工作原因：伤害必须是由于工作原因导致的。这是工伤认定的核心要素。
二、工厂员工被领班打伤的具体分析
因履行工作职责受到暴力伤害：
- 如果员工在工厂内因履行工作职责（如工作安排、生产流程、质量检验等）与领班产生分歧，进而遭到对方殴打，这种因工作原因引发的暴力伤害，应当认定为工伤。例如，员工因拒绝领班的不合理工作安排而遭到殴打，就属于这种情况。
与工作无关的私人恩怨：
- 如果打架行为与工作无关，而是员工与领班之间因私人恩怨、生活琐事等个人原因引发的打斗，那么这种伤害一般不能认定为工伤。例如，员工与领班在工厂休息时间因个人矛盾而发生争执并被打伤，这种情况就不属于工伤范畴。
三、申请工伤认定的建议
- 及时申请：如果职工认为自己的受伤情形可能属于工伤，应及时向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
- 提供证据：按照要求提供相关证明材料，如医疗记录、证人证言、工作记录等，以证明伤害与工作原因的相关性。特别是要收集能够证明伤害是由于工作原因导致的证据，如工作安排记录、与领班的沟通记录等。
- 了解流程：工伤认定有一定的流程和时间限制，建议受伤员工及时了解相关规定和程序，以便更好地维护自己的合法权益。具体来说，用人单位应在事故伤害发生之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请；若用人单位未按规定提出申请，工伤职工或其近亲属、工会组织可在事故伤害发生之日起1年内直接向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
四、特殊情况的考量
- 如果员工在参与单位组织的与工作有关的活动中受到领班暴力伤害，且该活动与工作有一定关联，也可能被认定为工伤。这取决于伤害是否与履行工作职责相关，以及活动本身的性质。
- 另外，如果员工在工作场所和工作时间内，为维护公共利益或制止领班的不当行为（如违规操作可能引发安全事故）而被打伤，也可以认定为工伤。
五、法律后果与维权途径
- 如果伤害被认定为工伤，员工将享受相应的工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助金等。
- 如果伤害不能被认定为工伤，员工仍可以通过法律手段维护自身权益。例如，向警方报案，让警方介入调查并处理打人事件；同时，可以向工厂管理层反映情况，要求协助处理并提供支持。在医疗方面，应尽快前往医院接受治疗，并保存好所有相关的医疗记录和费用清单作为证据。若打人者被确认并承担法律责任，员工可通过法律途径向其索赔医疗费、误工费等相关损失。
综上所述，判断工厂员工工作期间被领班打伤是否算工伤，需综合考虑伤害发生的时间、地点、原因以及与履行工作职责的关联性。只有明确了这些关键点，才能准确地进行工伤认定，并据此享受相应的工伤保险待遇或采取其他维权途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。