结论前置：当公司给员工调岗而员工不同意时，公司应首先审查调岗的合法性与合理性，并通过沟通协商寻求解决方案；若无法达成一致，则需依法处理可能的劳动争议。以下是从多个角度对此问题的详细分析：

一、调岗的合法性与合理性审查

1. 劳动合同约定

   • 公司应核查劳动合同中是否明确约定了岗位调整的相关条款。若合同中有明确约定，如“公司可根据经营需要调整员工岗位”，则公司有权在符合约定条件的情况下进行调岗，但仍需确保调岗的合理性。
   • 示例：若合同中写明“公司可根据业务发展需要调整岗位，薪资按新岗位标准执行”，且新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有关联性，则公司有权单方调整岗位，但需提前通知员工并确保薪资调整的合理性。

2. 法定情形

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，公司可在特定情况下单方调岗，包括员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任、以及客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等。
   • 注意：公司需提供充分证据证明调岗的必要性，如医疗证明、绩效考核结果、组织架构调整文件等。

3. 禁止性规定

   • 公司不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的进行调岗调薪。
   • 示例：若公司因员工提出合理诉求而对其进行恶意调岗，则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并寻求法律救济。

二、沟通与协商策略

1. 透明化沟通

   • 公司应向员工详细说明调岗的背景、原因及新岗位的具体情况，包括工作内容、薪资待遇、工作地点等。
   • 话术示例：“因公司业务转型，原岗位将不再设置，现将您调整至XX岗位，新岗位的职责和薪酬结构如下……”

2. 倾听员工诉求

   • 公司应了解员工拒绝调岗的具体原因，如对新岗位不熟悉、担心薪资降低、通勤不便等，并针对性地进行回应和解释。
   • 案例：若员工因家庭原因不愿异地调岗，公司可考虑提供远程办公选项或在本地区寻找相似岗位。

3. 协商替代方案

   • 若员工对薪资或新岗位存疑，公司可探讨提供绩效奖金、培训补贴等补充激励措施，或安排试用期以减轻员工顾虑。

三、法律程序与风险防控

1. 书面通知与证据留存

   • 公司应通过邮件、EMS等方式向员工发送正式的调岗通知，并要求员工签署回执以确认收到通知。
   • 记录沟通过程：公司应记录与员工的沟通过程，如会议纪要、录音（需征得员工同意）等，以备后续争议时作为证据。

2. 履行法定程序

   • 若公司决定单方调岗，需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第四十条）。
   • 风险提示：未履行法定程序可能导致违法解除劳动合同，公司需支付赔偿金（2N，其中N为员工在本单位工作的年限）。

3. 应对员工拒绝

   • 若员工坚持不同意调岗且无合法依据，公司可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗将视为旷工，并可能依据公司规章制度进行处理。
   • 操作要点：确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。

四、冲突解决与关系修复

1. 内部申诉机制

   • 公司可提供HR或高层介入的申诉渠道，让员工有机会表达意见并寻求公正处理。

2. 经济补偿方案

   • 若双方协商一致解除劳动合同，公司应依法支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
   • 计算公式：经济补偿金 = 员工前12个月平均工资 × 工作年限（每满一年支付一个月工资）。

3. 长期关系维护

   • 即使最终解除劳动关系，公司也应做好离职面谈工作，了解员工离职原因并收集反馈意见，以避免负面口碑传播并改进未来的人事管理。

总结与建议：公司在处理员工不同意调岗的情况时，应注重沟通的诚意与效果，严格审查调岗的合法性与合理性，并遵循法定程序进行处理。同时，通过完善劳动合同和管理制度等措施预防类似情况的发生。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。