关于年休假的抗辩问题，核心在于用人单位或劳动者在年休假争议中如何依法维护自身权益。以下分情况说明抗辩要点及法律依据：

一、用人单位抗辩劳动者主张未休年休假工资的常见情形

1. 劳动者已实际享受年休假

   • 抗辩要点：提供考勤记录、休假审批单、工资发放记录等证据，证明劳动者已休满法定年休假天数，且休假期间工资正常发放。
     
   • 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因书面提出不休的，用人单位可只支付正常工作期间工资。
     
   • 注意：若劳动者未书面放弃休假，用人单位需承担举证责任，否则可能被认定为未安排休假。

2. 劳动者不符合享受年休假条件

   • 抗辩要点：依据《职工带薪年休假条例》第四条，以下情形劳动者不享受当年年休假：
     
     • 累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上；
       
     • 累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上；
       
     • 累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上；
       
     • 职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数；
       
     • 职工请事假累计20天以上且单位未扣工资。
       
   • 证据要求：需提供劳动合同、考勤记录、病假证明、事假申请等材料。

3. 年休假已跨年度安排或折算工资

   • 抗辩要点：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假的，可征得职工同意后跨1个年度安排。若未安排，需按日工资收入的300%支付未休年休假工资（含正常工资，实际额外支付200%）。
     
   • 风险点：若未征得劳动者同意跨年安排，或未在次年12月31日前支付工资，可能面临败诉风险。

4. 劳动者主张已过仲裁时效

   • 抗辩要点：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者主张多年前的未休年休假工资，可主张已过时效。
     
   • 例外情形：若用人单位在劳动合同或规章制度中明确承诺补发年休假工资，可能构成时效中断。

二、劳动者抗辩用人单位拒绝安排年休假的常见情形

1. 用人单位未主动安排休假

   • 抗辩要点：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作情况统筹安排职工年休假，职工需配合。若单位未安排且未支付工资，劳动者可主张权利。
     
   • 证据要求：保留工资条、考勤记录、沟通记录等，证明单位未履行安排义务。

2. 用人单位以“工作忙”为由拒绝休假

   • 抗辩要点：单位需证明因“生产、工作特点”确有必要不安排休假，且已征得劳动者同意。若仅以口头理由拒绝，可能被认定为违法。
     
   • 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位安排职工休年休假，职工因本人原因书面提出不休的，方可只支付正常工资。

3. 用人单位未支付未休年休假工资

   • 抗辩要点：劳动者可要求单位按日工资收入的300%支付工资（含正常工资，实际额外支付200%）。若单位主张已支付，需提供工资发放记录证明。
     
   • 计算方式：日工资收入=职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。

三、实务建议

1. 对用人单位：

   • 完善年休假制度，明确休假流程、审批程序及未休处理方式；
     
   • 定期统计劳动者休假情况，保留书面记录；
     
   • 若需跨年安排或折算工资，务必征得劳动者书面同意。

2. 对劳动者：

   • 主动向单位提出休假申请，保留书面证据；
     
   • 若单位拒绝，可要求出具书面说明并留存；
     
   • 及时主张权利，避免超过仲裁时效。

若涉及具体案件，建议提供劳动合同、考勤记录、工资条等材料，以便进一步分析。