结论：在签了两年的合同但做了半年发现职工不行的情况下，辞退职工需遵循严格的法律程序，不能随意辞退，否则可能面临法律风险。具体辞退方式需根据职工的具体情况来确定。

分析：

1. 若职工存在法定可辞退情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果职工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定可辞退情形，用人单位可以解除劳动合同。
   • 操作建议：在此情况下，用人单位应收集并保存相关证据，如职工违反规章制度的记录、造成损害的证明、刑事判决书等，然后按照法定程序通知职工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿（如适用）。

2. 若职工不存在法定可辞退情形，但表现不佳：

   • 如果职工不存在上述法定可辞退情形，但表现不佳，用人单位不能直接辞退，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
   • 操作建议一（协商解除）：用人单位可以尝试与职工协商解除劳动合同，双方达成一致后签订解除协议，明确解除时间、经济补偿等事项。这种方式相对平和，可以避免法律纠纷。
   • 操作建议二（培训或调岗）：根据《劳动合同法》的规定，如果职工不能胜任工作，用人单位应先对其进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调岗后，职工仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，用人单位需支付经济补偿。
   • 操作建议三（经济性裁员）：如果用人单位因经营状况发生严重困难等原因需要裁员，且符合经济性裁员的法定条件，可以按照法定程序进行裁员。但经济性裁员需满足严格的条件，并履行相应的程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。

法律后果提示：

• 如果用人单位违法解除劳动合同，职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
• 经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限从职工入职之日起计算，至劳动合同解除或终止之日止；月工资是指职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

进一步建议：

• 在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保所有操作都符合法律法规的规定。
• 如果对具体操作有疑问或不确定，建议及时咨询专业律师，以避免法律风险。

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