当企业收到员工发来的被迫离职通知时，这通常意味着员工认为企业在某些方面未能履行其法定义务或合同约定，从而选择了离职。针对这种情况，企业应当采取一系列措施来妥善处理，以下是一些详细的建议：

一、核实离职原因

首先，企业需要核实员工提出的被迫离职原因。根据《劳动合同法》及相关规定，员工“被迫辞职”通常包括以下几种情形：

1. 用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件：例如，工作环境恶劣、缺乏必要的安全措施等。
2. 未按规定为劳动者缴纳社会保险：企业未按时足额为员工缴纳社保，员工有权提出离职并要求补偿。
3. 拖欠克扣工资：企业未按时支付员工工资或存在克扣工资的情况。
4. 其他违反法律法规或合同约定的行为：如单方不合理调岗、未提供必要的劳动条件等。

二、与员工沟通协商

在核实离职原因后，企业应尽快与员工进行沟通协商，了解员工的具体诉求和期望。通过沟通，企业可以尝试解决员工提出的问题，以挽留员工或达成双方都能接受的离职协议。

三、评估法律责任

如果员工提出的被迫离职原因成立，企业需要评估自身的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，如果员工因企业过错而被迫离职，企业可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常基于员工的工作年限和工资标准。

四、处理离职手续

无论最终是否达成离职协议，企业都需要按照法律法规和合同约定处理员工的离职手续。这包括：

1. 结算工资和福利：确保员工离职前的工资、奖金、福利等得到及时结算。
2. 办理社保和公积金转移：协助员工办理社保和公积金的转移手续。
3. 出具离职证明：为员工出具离职证明，以便其后续就业。

五、预防类似情况再次发生

为了避免类似情况再次发生，企业需要加强内部管理，确保遵守法律法规和合同约定。具体措施包括：

1. 完善劳动合同：确保劳动合同中明确双方的权利和义务，特别是关于劳动保护、劳动条件、工资支付等方面的条款。
2. 加强员工培训：提高员工对法律法规和合同约定的认识，增强其维权意识。
3. 建立投诉机制：为员工提供投诉渠道，及时处理员工的投诉和诉求。

六、法律应对

如果员工提出的被迫离职原因不成立或企业无法接受员工的离职要求，企业可以寻求法律帮助。通过法律途径解决争议，可以维护企业的合法权益并避免不必要的法律风险。

示例处理流程：

1. 收到通知：企业收到员工的被迫离职通知后，立即启动处理流程。
2. 核实原因：人力资源部门与员工沟通，核实离职原因并收集相关证据。
3. 内部评估：企业法务部门或外部律师对离职原因进行法律评估，确定企业的法律责任。
4. 沟通协商：企业与员工进行沟通协商，尝试解决问题或达成离职协议。
5. 处理离职：按照法律法规和合同约定处理员工的离职手续。
6. 预防改进：总结经验教训，加强内部管理，预防类似情况再次发生。

总之，当企业收到员工发来的被迫离职通知时，应保持冷静、积极应对，通过沟通协商、法律评估等措施妥善处理离职事宜，并加强内部管理以预防类似情况再次发生。