事业单位与聘用人员的关系是否受《劳动法》调整，需根据具体情况判断，关键在于双方建立的是劳动关系还是人事关系。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系的情况
适用《劳动法》及《劳动合同法》：
- 当事业单位与聘用人员签订劳动合同，明确双方权利义务时，即建立了劳动关系。此时，双方的关系受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的调整。
- 这类聘用人员通常包括非编制内的合同制员工，他们从事的工作可能涉及后勤保障、技术服务等，以完成一定劳动任务获取报酬。
具体适用情形：
- 在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面，均需遵循《劳动法》的相关规定。例如，工作时间应符合每周不超过40小时的标准，劳动者享有法定节假日休息的权利等。
- 对于劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止，若法律、行政法规或国务院另有规定，则依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》的有关规定执行。例如，事业单位与实行聘用制的工作人员在劳动合同相关事项上，就需遵循这一原则。
二、人事关系的情况
不适用《劳动法》：
- 对于纳入事业单位编制管理的工作人员，他们与事业单位之间形成的是人事关系，而非劳动关系。这部分人员的工作关系主要由《事业单位人事管理条例》等特别的人事管理制度进行规范，不适用《劳动法》。
具体适用情形：
- 人事关系在招聘、聘用合同、考核、奖励、处分等方面均有特定规定。例如，聘用合同的期限、试用期等内容需明确；考核方式、结果应用等也有具体规定。
- 参照《公务员法》管理的事业单位工作人员，其权利义务主要由《公务员法》等相关法律加以规定，同样不适用《劳动法》。
三、综合分析与建议
- 判断关系性质：事业单位与聘用人员的关系性质是判断是否适用《劳动法》的关键。在签订合同时，应明确合同性质，是劳动合同还是聘用合同，以确定双方的权利义务关系。
- 保障合法权益：无论是劳动关系还是人事关系，事业单位都应保障聘用人员的合法权益。对于劳动关系，应严格遵循劳动法律法规及相关政策的规定；对于人事关系，则应按照特别的人事管理制度进行管理。
- 咨询专业意见：由于事业单位与聘用人员的关系性质复杂，且涉及法律法规较多，建议在签订合同或处理争议时，咨询专业律师的意见，以确保合同的合法性和有效性，维护双方的合法权益。
举例说明：假设某事业单位招聘了一名非编制内的合同制员工，从事后勤保障工作，并与其签订了劳动合同。此时，该员工与事业单位之间建立的是劳动关系，应适用《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。如果该事业单位又招聘了一名纳入编制管理的工作人员，从事管理工作，并与其签订了聘用合同，则该工作人员与事业单位之间建立的是人事关系，不适用《劳动法》，而应适用《事业单位人事管理条例》等相关法规。
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