口头告知员工不用来上班，并不能直接视为有效辞退。这一结论需要从多个角度进行分析，以下为你详细阐述：
法律规定角度：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在辞退员工时，必须遵循法定事由，并履行书面通知等正规程序。口头辞退员工，显然不符合法律规定的规范流程，因此不能仅凭口头通知就认定员工已经被有效辞退。
- 在劳动纠纷中，如果用人单位主张员工因旷工而自动离职，那么用人单位需承担举证责任，证明其辞退行为的合法性以及员工知晓并同意离职的事实。若无法提供充分证据，仅以员工未上班为由主张离职，将难以得到劳动仲裁机构或法院的支持。
实际情况角度：
- 双方合意的情况：尽管口头辞退形式不规范，但如果用人单位与员工通过口头方式达成了离职的合意，并且员工以实际行动（如办理工作交接、归还公司财物等）回应了这一合意，且之后确实未再上班，那么可以视为双方事实上已达成离职协议。但这种情况较为特殊，且需要充分的证据来支持。
- 存在误解或争议的情况：如果员工对口头辞退存在异议，比如认为辞退理由不成立，或者期望获得书面通知、经济补偿等，而选择暂不上班以等待问题解决，这种情况下不能简单地将员工未上班视为自动离职。员工的这种行为是对自身权益的合理维护，不属于主动离职的范畴。
操作建议：
- 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定的辞退程序，确保辞退行为的合法性和规范性。在辞退员工时，应发出正式的书面通知，并按照法律要求履行相关手续，如支付经济补偿、办理离职手续等。
- 对于员工而言，在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。如果认为辞退行为存在问题或不合理之处，应及时与用人单位沟通并要求按照法律程序处理。同时，应保留好相关证据，如口头辞退的录音、与用人单位的沟通记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位仅口头辞退员工，且无法提供充分证据证明辞退行为的合法性，那么员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 如果员工因口头辞退而选择暂不上班，但后续无法证明与用人单位存在离职的合意或辞退行为的不合法性，那么员工可能面临被用人单位以旷工为由解除劳动合同的风险。
综上所述，口头告知员工不用来上班并不能直接视为有效辞退。双方应根据法律规定和实际情况来判断和处理这一问题，并确保各自的权益得到充分保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。