结论前置：调岗后仍不胜任岗位，用人单位是否需要赔偿取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。以下是详细分析：

一、合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形

1. 调岗合理性：

   • 用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，而非出于惩罚或恶意。例如，将一名销售岗位的员工调至市场策划岗位，若该员工具备市场策划的相关技能或经验，且调岗是为了公司业务发展的需要，则可视为合理调岗。

2. 法定程序履行：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。在此之前，用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，且已对劳动者进行了培训或再次调岗，但劳动者仍不能胜任。
   • 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 协商一致：

   • 若调岗前用人单位与劳动者已就调岗事宜及劳动报酬等进行了充分协商并达成一致，劳动者在新岗位仍不能胜任且经过培训或调整后仍不能胜任的，用人单位同样需支付经济补偿金。

二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情形

1. 调岗不合理：

   • 如用人单位将劳动者调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致劳动者无法胜任。例如，将一名技术岗位的员工调至财务岗位，且未提供任何财务培训，导致该员工无法胜任财务工作。

2. 未履行法定程序：

   • 用人单位未按照法律规定提前通知劳动者或额外支付工资，也未对不能胜任的劳动者进行培训或调整岗位，直接解除劳动合同的，将构成违法解除。
   • 赔偿金标准：若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即，赔偿金=经济补偿金×2。

三、实际案例与操作建议

• 实际案例：某员工因公司组织架构调整被调至新岗位，但因缺乏相关技能和经验无法胜任。公司未提供培训或调整岗位，直接解除了劳动合同。员工通过劳动仲裁和诉讼，最终获得了经济补偿金（若公司违法解除，则可能获得赔偿金）。

• 操作建议：

  • 劳动者：在面临调岗时，应仔细评估新岗位的要求和自身的能力，谨慎决定是否接受调岗。若接受调岗后无法胜任，应及时与用人单位沟通，寻求培训或调整岗位的机会。若用人单位违法调岗或解除劳动合同，应保留相关证据，及时申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
  • 用人单位：在调岗前应充分评估劳动者的能力和新岗位的要求，确保调岗的合理性。在调岗后，若劳动者无法胜任新岗位，应提供必要的培训或调整岗位的机会。若需解除劳动合同，应履行法定程序并支付相应的经济补偿金或赔偿金。

总结：调岗后仍不胜任岗位是否需要赔偿，取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。作为劳动者或用人单位，都应了解并遵守相关法律法规，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。