发年终奖前几天离职是否还有年终奖，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及实际发放条件。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动合同有明确约定的情况

1. 年终奖视为劳动报酬：如果劳动合同中明确约定了年终奖的支付方式、数额及支付时间，那么年终奖应被视为劳动者劳动报酬的一部分。
2. 按时足额发放：用人单位应按照劳动合同的约定，按时足额向劳动者支付年终奖。若合同中写明“次年X月发放上年度年终奖，要求发放时仍在职”，则提前离职可能不符合条件，无法获得年终奖。但若合同仅约定“根据公司业绩及个人表现发放年终奖”，并未明确离职后不得享受，则离职员工仍有权主张。

二、公司规章制度有明确规定的情况

1. 规章制度为依据：当劳动合同中没有对年终奖进行约定时，用人单位依法制订的规章制度将成为判断依据。
2. 离职影响：
   • 如果规章制度明确规定“年底前离职的劳动者不能享受年终奖”，且该规定已经过民主程序制定并向员工公示，那么劳动者提前离职将无权获得年终奖。
   • 若规章制度中未对离职员工的年终奖作出明确规定，但用人单位每年实际都有发放年终奖给在职员工，按照同工同酬、公平合理的原则，离职员工在一定条件下也有权主张获得一定比例的年终奖。例如，员工工作满了大部分年份，可主张按比例发放年终奖。

三、既无约定也无规定的情况

1. 举证责任：在劳动合同和规章制度都没有对年终奖进行明确约定或规定的情况下，劳动者需要承担举证责任，证明用人单位存在发放年终奖的事实。
2. 综合考量：劳动争议仲裁机构或法院在处理此类案件时，会综合考虑劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素，来判断劳动者是否有权获得年终奖。例如，若劳动者因非个人原因离职，且在工作期间表现优秀，为公司做出了显著贡献，那么其主张年终奖的诉求更有可能得到支持。

四、特殊情况的考虑

1. 非劳动者过失离职：如果劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致（如被裁员、合同到期等），且劳动者符合年终奖发放标准，那么即使规章制度中有不利于离职员工的规定，劳动者仍有权主张用人单位支付年终奖。
2. 实际发放规则：若公司已通过绩效考核确定奖金数额，即使未实际支付，部分司法实践支持按比例追索。例如，员工工作至11月离职，可主张11个月的对应比例年终奖。

五、实操建议

1. 留存关键证据：保存劳动合同、绩效考核文件、奖金政策公告等书面材料，以便在主张年终奖时提供有力证据。
2. 关注时间节点：若可能，尽量推迟离职至奖金发放后；若必须提前离职，可在协商时提出按比例折算的合理诉求。
3. 及时咨询与维权：若认为自己的合法权益受到侵害，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。

举例说明：

• 案例一：小张与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件和标准，且小张符合这些条件。尽管小张在年终奖发放前几天离职，但他仍有权按照合同约定获得年终奖。
• 案例二：小李所在的公司规章制度中规定，年底前离职的员工不能享受年终奖。小李在年终奖发放前一周离职，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示。因此，小李无权获得年终奖。
• 案例三：小王与公司既无劳动合同约定也无规章制度规定年终奖的发放。但小王能提供证据证明公司每年都会发放年终奖给在职员工。在这种情况下，小王有权主张获得一定比例的年终奖，具体比例需根据其实际工作时间和贡献程度等因素综合判断。

综上所述，发年终奖前几天离职是否还有年终奖并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。