公司合并后员工被新公司开除，工龄计算需分情况处理，核心结论如下：

1. 若合并属于法定吸收合并或新设合并，且员工劳动关系由新公司承继
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动部关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条，工龄应连续计算。即原公司的工作年限与新公司的工作年限合并计算，开除时经济补偿或赔偿金的计算基数包含原公司的工作年限。
   法律依据：

   • 《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
     
   • 合并类型包括：吸收合并（A公司并入B公司，B公司存续）、新设合并（A、B公司合并为C公司，A、B均注销）。
     例外情形：若员工与原公司解除劳动合同并领取经济补偿后，重新与新公司签订劳动合同，则工龄从新合同签订日起算。

2. 若合并未依法承继劳动关系，或员工被安排重新签订劳动合同且未支付原工龄补偿
   若新公司未依法承继原劳动关系（如原公司未注销但要求员工与新公司签合同），或员工被迫解除原合同后重新入职新公司，工龄可能从新合同签订日起算。此时开除时经济补偿或赔偿金仅按新公司工作年限计算。
   风险提示：

   • 此类操作可能涉嫌规避《劳动合同法》关于工龄连续计算的规定，员工可主张原工龄合并计算，并要求补足差额。
     
   • 需结合合并协议、劳动合同签订情况、工资发放记录等证据综合判断。

3. 若开除行为违法（如无合法理由或未履行法定程序）
   无论工龄如何计算，员工均有权主张违法解除赔偿金（标准为2N，即工作年限×2×月工资）。若工龄连续计算，赔偿金基数包含原公司工作年限；若工龄不连续，则仅按新公司工作年限计算。
   操作建议：

   • 收集证据证明合并事实（如工商登记、合并协议）、劳动关系承继情况（如劳动合同主体变更记录）、开除通知及程序违法证据（如未提前30日通知、未说明理由等）。
     
   • 优先通过劳动仲裁主张权利，必要时可提起诉讼。

总结建议：

• 立即收集劳动合同、工资记录、合并公告、开除通知等证据；
  
• 核对合并类型及劳动关系承继情况，确认工龄是否应连续计算；
  
• 若新公司拒绝按连续工龄补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如合并方式、劳动合同变更情况等），可向我补充说明，我会为您详细分析。