关于事业单位临时用工的补偿问题，需结合用工性质、合同约定及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 经济补偿金
   若临时用工被认定为非全日制用工（每日不超过4小时、每周累计不超过24小时），根据《劳动合同法》第七十一条，双方可随时终止用工，用人单位无需支付经济补偿金。
   若被认定为全日制用工（即使未签订书面合同），根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位在以下情形需支付经济补偿：
   

• 合同到期不续签；
  
• 用人单位提出解除合同且协商一致；
  
• 用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保）导致劳动者解除合同；
  
• 经济性裁员。
  补偿标准：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计，不满6个月支付半个月工资）。

1. 未签订书面合同的二倍工资差额
   若临时用工符合劳动关系特征（如受单位管理、提供长期劳动），但未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，劳动者可主张自用工次月起至第12个月的二倍工资差额（即最多11个月工资）。
   例外：若用工形式被认定为劳务关系（如退休返聘、兼职等），则不适用此规定。

2. 加班费与休息休假补偿

• 加班费：若临时工存在加班情形，用人单位需按法定标准支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
  
• 年休假：若连续工作满12个月，可享受带薪年休假（按工作年限5-15天/年），未安排休假需支付300%工资报酬。

1. 社保与福利补偿
   

• 社保缴纳：若构成劳动关系，用人单位必须缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）。未缴纳的，劳动者可要求补缴或主张赔偿（如失业保险金损失）。
  
• 福利待遇：若临时工与正式工同工同酬，可主张享受同等福利（如高温津贴、节日福利等）。

1. 违法解除的赔偿金
   若用人单位违法解除劳动关系（如无合法理由单方辞退），劳动者可主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。

行动建议：

1. 收集证据：劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等证明劳动关系及工作年限的材料；
   
2. 区分用工性质：若为劳务关系（如退休返聘），则主要依据《民法典》主张报酬，不适用劳动法补偿；
   
3. 协商或投诉：优先与单位协商，协商不成可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体细节需进一步分析（如用工形式、合同条款等），可直接向我咨询。