国企不一定会开除有行政拘留过的人，具体需根据多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

1. 行政拘留的性质：行政拘留是一种行政处罚措施，通常针对员工违反治安管理等方面的法律法规，但尚未构成刑事犯罪的行为。根据《劳动合同法》等相关法规，行政拘留并不直接等同于开除公职或解除劳动合同的法律后果。
2. 法定解雇条件：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，其中包括“被依法追究刑事责任”的情形。但行政拘留并不属于“被依法追究刑事责任”的范畴。因此，仅从法律条文来看，行政拘留并不直接导致劳动合同解除。除非行政拘留行为同时符合“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等其他法定解雇条件，否则国企不能仅凭行政拘留就辞退员工。

国企内部规章制度层面

1. 规章制度的合法性：如果国企在其内部规章制度中明确规定，员工受到行政拘留处罚属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么国企可以依据此规章制度辞退员工。
2. 规章制度的适用：若规章制度无相关规定或规定不合法（如未经过民主程序制定、未向员工公示等），则国企不能以员工被行政拘留为由辞退员工。

实际操作中的考量因素

1. 违纪行为的严重性：国企在作出处理决定时，会综合考虑员工的违纪行为是否严重损害了单位的声誉和利益。如果员工的违纪行为并未对单位造成严重影响，且其平时工作表现良好，有悔改之意，那么单位可能会采取相对较轻的处分措施，如警告、记过等，而非直接开除。
2. 工作关联性：国企还会考虑行政拘留所涉行为与员工工作的关联性。如果员工因在工作场合的违纪行为被行政拘留，且该行为严重影响了企业的正常生产经营秩序和企业形象，那么企业作出开除决定的可能性会相对较大。相反，如果员工是在私人生活中因一些非严重的、与工作无直接关联的行为被行政拘留，企业在处理时可能会更加谨慎。
3. 员工的工作表现和能力：员工在岗位上的表现和工作能力也是国企考虑的重要因素。如果员工平时工作表现优秀，能力强，且此次行政拘留行为属于偶发事件，那么企业可能会给予其改正的机会，而非直接开除。

建议

1. 对于员工：作为国企员工，应严格遵守法律法规和单位的规章制度，避免任何可能导致违纪的行为发生。如果不幸遭遇行政拘留，应积极与单位沟通，说明情况，争取单位的谅解和支持。
2. 对于国企：在处理被行政拘留的员工时，应遵循法律法规和内部规章制度的规定，确保处理决定的合法性和合理性。同时，应综合考虑多个因素，如违纪行为的严重性、工作关联性、员工的工作表现和能力等，作出公正、合理的处理决定。

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