用工单位以奖金的形式克扣第三方用工报酬是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
违法情形
无正当理由克扣：
- 如果用工单位没有合理的理由，如仅因领导个人喜好或偏见，就随意克扣第三方用工的奖金，这侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，构成违法行为。
- 举例：某用工单位仅因某第三方用工人员与领导发生过一次小争执，就决定扣除其全部奖金，且公司规章制度中并无此类扣除依据，这种行为就是违法的。
违反合同约定或规章制度：
- 若劳动合同或用工单位的规章制度中明确约定了奖金的发放条件和标准，当第三方用工人员达到条件时，用工单位却克扣奖金，这既属于违约行为，也违反了劳动法。
- 举例：合同约定完成特定项目可获得额外奖金，第三方用工人员完成后，用工单位却以项目利润不高为由克扣奖金，这种行为是违法的。
随意变更考核标准：
- 用工单位不得随意变更奖金考核标准来克扣奖金。考核标准应事先明确告知劳动者，并具有合理性和稳定性。临时改变考核标准以规避奖金发放责任的行为，损害了劳动者的合法权益，同样违反法律规定。
- 举例：用工单位原本规定的奖金考核标准在项目进行中突然提高，导致第三方用工人员无法达到新标准而失去奖金，这种临时变更标准的做法是不合法的。
合法情形
依规章制度合理扣除：
- 如果用工单位有合法完善的规章制度，明确规定奖金与第三方用工人员的工作表现、业绩考核等挂钩，并对扣除奖金的情形有明确规定，且第三方用工人员确实存在这些情形，那么用工单位据此扣除奖金是合法的。
- 举例：公司规定旷工达到一定天数将扣除部分奖金，若第三方用工人员确实存在旷工情形，公司据此扣除奖金是合法的。
客观情况变化导致：
- 因不可抗力、企业经营困难等客观原因，用工单位经合法程序与劳动者协商一致后减少奖金发放，这种情况下不构成违法。
- 举例：企业因市场行情突变出现严重亏损，与工会或全体职工说明情况、听取意见，并经协商后决定暂时降低奖金标准，这种情况下不构成违法。
劳动者未满足条件：
- 若用工单位明确规定了奖金的发放条件，而第三方用工人员未能达到这些条件，则用工单位不发放奖金是合理合法的。
- 举例：公司规定员工年度绩效考核得分达到一定分数可获得年终奖金，但某第三方用工人员未达到该分数，公司因此不发放其年终奖金，这种做法是合法的。
法律建议
- 对于用工单位：应遵守相关法律法规和合同约定，合理制定并执行奖金发放制度，确保劳动者合法权益不受侵害。避免随意变更考核标准或无故克扣奖金，以免触犯法律。
- 对于第三方用工人员：若认为自己的奖金被无理克扣，应及时与用工单位沟通协商，要求说明克扣奖金的理由和依据。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。
法律依据：
- 《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。奖金是工资的一部分。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
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