关于“员工手册安排待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规进行综合分析。

首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位希望变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并依据《劳动合同法》第三十五条的规定，采用书面形式进行变更。

接下来，我们分析用人单位单方安排待岗的合法性判定标准：

1. 协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，用人单位在安排员工待岗前，应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。

2. 法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：一是非劳动者本人原因；二是用人单位停工停业；三是发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。此外，用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。

3. 证据支持：在劳动争议诉讼中，用人单位需要提供充分的证据来证明其安排员工待岗的合法性。这些证据可能包括与员工签订的《待岗协议》、第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，以及职工代表大会决议等证明安排员工待岗经过民主程序的证据。

现在，我们回到具体案例。如果员工手册中规定了待岗的相关条款，但这些条款并未与员工进行协商，或者不符合上述法定情形，那么这些条款可能是不合法的。特别是当用人单位无法提供充分证据证明其安排员工待岗的合法性时，法院可能会认定用人单位的行为构成拒不提供劳动条件，从而要求用人单位按照劳动合同约定的标准补发工资，并可能支付解除劳动合同的经济补偿金。

最后，关于待岗期间的工资待遇问题。根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

综上所述，员工手册安排待岗是否合法，取决于多个因素，包括是否与员工协商一致、是否符合法定情形以及是否有充分证据支持等。因此，在制定或执行员工手册中的待岗条款时，用人单位应当谨慎行事，确保符合法律法规的要求。如果员工对公司的待岗安排有异议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以维护自身合法权益。