员工发信息请假而领导没回复，是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、不算旷工的情况
遵循公司请假流程：
- 如果员工已经严格按照公司既定的请假制度操作，比如提前通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交了书面请假申请，详细阐述了请假事由、时间等关键信息，并在合理等待时间内领导未予回复，且员工已尽到告知义务，那么此时员工未出勤不应被认定为旷工。例如，公司规定需提前三天提交请假申请，员工按要求操作后，领导未及时回复，员工因病未能出勤，这种情况不应视为旷工。
领导故意不回复：
- 若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求员工能够提供相关证据来支持自己的主张，比如聊天记录、邮件往来等。
紧急情况且事后补假：
- 在紧急情况或突发情况下，如果员工确实来不及先行请假，通过电话、短信等方式及时向领导说明了具体缘由，并在事后及时补办了请假手续，那么这种未出勤也不应被认定为旷工。
二、算旷工的情况
未按规定流程请假：
- 如果员工未按照公司请假制度的要求进行操作，比如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。
请假理由不合理且无证明：
- 如果员工提出的请假理由明显不合理，且未能提供相应的证明材料或合理解释，那么即使领导未回复，员工擅自离岗也很可能被认定为旷工。因为员工未能提供合理的请假依据，公司有权对其缺勤行为进行相应处理。
三、建议与防范措施
了解并遵守公司请假制度：
- 员工在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定，确保自己的请假行为符合规定。这有助于减少因请假问题引发的纠纷。
及时沟通与确认：
- 如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。同时，也可以保留好相关证据，以备不时之需。
公司应完善请假审批制度：
- 公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。这有助于减少不必要的误会和纠纷，维护良好的劳动关系。
总结来说，员工发信息请假而领导没回复是否算旷工，需根据具体情况来判断。员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如果您在劳动关系中遇到类似问题或有其他法律疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。