针对您提出的“仲裁过了时效怎么判决”的问题，这是一个涉及劳动争议处理中时效制度的重要法律问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、仲裁时效的基本规定
首先，我们需要明确劳动仲裁的时效期间。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动争议时效问题的基本法律依据。
二、时效经过后的法律后果
失去胜裁权：一旦超过仲裁时效，劳动者将失去通过仲裁程序维护自身权益的权利，即胜裁权。这意味着，在仲裁阶段，如果用人单位提出时效抗辩，且仲裁委员会认定时效已过，那么劳动者的仲裁请求将不会被支持。
诉讼途径仍开放：然而，超过仲裁时效并不意味着劳动者完全失去了维权的机会。劳动者仍然可以向人民法院提起诉讼，法院将依据相关法律法规进行裁判。但需要注意的是，法院在审理过程中也会考虑时效问题，如果用人单位提出时效抗辩，且法院认定时效已过，那么劳动者的诉讼请求可能不会被支持，除非存在时效中断、中止等法定情形。
三、时效中断与中止的认定
时效中断：在仲裁时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，都将导致仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间将重新计算。因此，劳动者在时效期间内应积极行使权利，以避免时效经过。
时效中止：如果因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者不能在仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间将继续计算。例如，劳动者因重病无法及时主张权利，或者遭遇自然灾害等不可抗力因素，都可能导致时效中止。
四、法院对时效问题的审查与处理
审查时效起算点：法院在审理劳动争议案件时，会综合各种因素判断劳动者何时处于应当知晓权利被侵害的状态，以确定时效的起算点。
对用人单位时效抗辩的审查：法院遵循不告不理原则，只有用人单位在诉讼中明确提出劳动仲裁时效已过的抗辩，法院才会对时效问题进行审查。用人单位需证明劳动者知道或应当知道权利被侵害的具体时间，并证明不存在导致时效中断、中止的情形。
举证责任分配：劳动者需对仲裁时效存在中止、中断的情形承担举证责任，如提供邮件记录、短信、会议纪要等相关证据。用人单位若主张时效未中断、中止，也需提供相应证据支持其观点。
超过时效的处理：即使法院认定仲裁时效已过，也不会仅因此就拒绝受理或裁定驳回起诉。法院将依据相关法律法规和公平原则等综合因素，对劳动者的合理诉求进行裁判。例如，如果劳动者能够证明用人单位存在恶意拖欠工资等违法行为，且该行为对劳动者的生活造成了严重影响，法院可能会基于公平原则支持劳动者的部分或全部诉讼请求。
五、建议与总结
及时行使权利：劳动者在面临劳动争议时，应及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，确保在仲裁时效期内有效行使权利。
保留证据：劳动者应妥善保留与劳动争议相关的证据材料，如工资条、劳动合同、邮件记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
积极寻求调解：在仲裁或诉讼前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商或向劳动争议调解组织申请调解，以达成和解协议并快速解决争议。
综上所述，仲裁过了时效并不意味着劳动者完全失去了维权的机会。劳动者仍然可以通过诉讼途径寻求法律救济，但需要注意时效问题对诉讼结果的影响。因此，建议劳动者在面临劳动争议时及时咨询专业律师并采取有效措施维护自己的合法权益。