用人单位调岗降薪确实属于劳动争议的范畴。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，以及调岗降薪行为本身的法律性质。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，均属于劳动争议。调岗降薪作为对劳动合同内容的变更，若处理不当，极易引发此类争议。具体来说，劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位和工资待遇，用人单位未经劳动者同意擅自变更这些关键条款，就构成了对劳动合同的违反，从而可能引发劳动争议。

二、调岗降薪的合法性与合理性分析

1. 合法调岗降薪：

   • 协商一致：如果用人单位与劳动者就调岗降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，明确调岗后的工作岗位、工资待遇等关键条款，那么这种调岗降薪是合法的。例如，员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗降薪就是合法的。
   • 符合法定情形：如劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；以及企业生产经营发生重大变化等情形下，用人单位在遵循一定程序和条件的前提下，对劳动者进行调岗降薪，也可能被认定为合法。

2. 违法调岗降薪：

   • 未协商一致强行调岗降薪：如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗降薪，这明显违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。例如，公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗降薪。
   • 调岗降薪不具有合理性：即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗降薪，但如果调岗降薪的行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调岗后的工作内容与原岗位是否具有关联性、薪资调整的幅度是否合理等。例如，将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，并大幅降低其薪资，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法调岗降薪。

三、劳动者权益保护与维权途径

面对用人单位违法不合理的调岗降薪行为，劳动者有权通过多种途径维护自身合法权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，表达意见和诉求，寻求双方接受的解决方案。
2. 申请劳动仲裁：协商无果时，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担法律责任。
3. 向劳动监察部门投诉：还可向劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，由劳动监察部门调查处理。

温馨提示：在维权过程中，劳动者应保留好相关证据材料，如劳动合同、调岗通知书、工资单等，以便在必要时提供证明。同时，如果用人单位的调岗降薪行为给你带来了困扰或损失，不妨直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和帮助。