迟到本身通常不足以成为开除无固定期限员工的合法理由，但具体是否构成合法解除，需结合迟到情节、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、无固定期限劳动合同的特殊性
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同类型旨在保护劳动者的就业稳定性，用人单位不得随意解除。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，必须符合法律规定的情形，并遵循相应的程序。
二、迟到与解除劳动合同的合法性
一般情况下的迟到：
- 迟到作为一种轻微的违纪行为，通常不足以构成用人单位单方面解除劳动合同的合法理由。用人单位应当通过批评教育、警告、罚款等方式进行管理，而非直接解除劳动合同。
严重迟到或屡教不改的情况：
- 如果劳动者迟到行为严重到违反公司规章制度，且该规章制度经过民主程序制定并公示，同时劳动者知晓该制度内容，那么用人单位在劳动者严重迟到或屡教不改的情况下，可能依据规章制度解除劳动合同。但即便如此，用人单位也需确保解除程序的合法性，如提前通知工会、听取劳动者申辩等。
规章制度与劳动合同的约定：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确迟到等违纪行为的处理方式和后果。同时，劳动合同中也可以对违纪行为进行约定。但无论规章制度还是劳动合同，都不得违反法律法规的强制性规定，否则相关条款可能被认定为无效。
三、合法解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
- 劳动者被依法追究刑事责任的；
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
迟到行为通常不直接对应上述情形中的任何一条，除非迟到行为严重到构成“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等情形。
四、建议与风险提示
- 对用人单位：在制定规章制度时，应明确迟到等违纪行为的处理方式和后果，并确保规章制度经过民主程序制定并公示。在解除劳动合同时，应确保解除程序的合法性，避免违法解除带来的法律风险。
- 对劳动者：应遵守公司的规章制度和劳动合同约定，尽量避免迟到等违纪行为。如果因迟到等行为被用人单位解除劳动合同，且认为解除行为不合法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
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