员工请假没批准是否算旷工，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、算旷工的情况

1. 未遵循请假流程：

   • 若公司规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、书面形式、多级审批等），而员工未遵循该流程，仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，老板不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。
   • 举例：公司规定请假需提前3天提交书面申请，并经过部门经理和人力资源部审批。员工仅提前1天口头告知部门经理，未提交书面申请，老板不批准后直接缺勤，此行为构成旷工。

2. 缺乏合理理由：

   • 员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务高峰期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。
   • 举例：员工在公司项目关键期，以参加朋友婚礼为由请假，老板认为该理由不充分未批准，员工仍自行休假，此行为构成旷工。

3. 未经批准擅自离岗：

   • 在正常情况下，员工应获得老板的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，包括辞退且无需支付经济补偿金。
   • 举例：员工未向老板请假，直接不来上班，且未提供任何合理理由，此行为构成旷工。

二、不算旷工的情况

1. 紧急情况：

   • 若员工遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。
   • 举例：员工突发急性阑尾炎需紧急手术，无法提前请假，术后及时向老板说明情况并提供医院诊断书，此情况不应认定为旷工。

2. 公司批准程序不合理：

   • 若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
   • 举例：公司规定请假需经过5级审批，且每级审批均需在1个工作日内完成，否则视为旷工。员工因突发情况需请假，但因审批流程过长导致未及时获得批准，此情况不应认定为旷工。

3. 法律赋予的休假权利：

   • 员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。
   • 举例：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，老板无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。

三、建议

1. 员工端：

   • 在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。
   • 与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。
   • 保留请假申请记录、沟通截图等材料作为证据，以备不时之需。

2. 公司端：

   • 完善请假制度设计，明确请假类型、审批流程及例外情形。
   • 加强沟通，对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
   • 确保制度合理且可执行，减少潜在劳动争议。

若遇到相关劳动争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。