核心结论：无固定期限劳动合同中途修改需严格遵循法定程序与实质要件，否则可能被认定为无效或违法变更。具体操作需分情况处理，以下从合法修改路径、常见风险点、操作建议三个维度展开说明：

1. 合法修改的法定路径

根据《劳动合同法》第35条，修改劳动合同（包括无固定期限合同）需满足两个核心条件：

• 协商一致：用人单位与劳动者需就修改内容达成书面合意，口头修改无效；
• 书面形式：修改后的条款需以书面形式固定，双方签字或盖章确认。

例外情形：若修改内容涉及法定必备条款（如工作地点、劳动报酬），且符合《劳动合同法》第40条规定的客观情况重大变化（如企业搬迁、部门撤销），用人单位可单方提出修改，但需履行以下程序：

1. 与劳动者协商变更合同；
2. 协商不成时，提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并支付经济补偿。

2. 常见风险点与违法后果

• 程序违法：未协商一致或未采用书面形式修改的，修改条款无效，劳动者可主张按原合同履行；
• 内容违法：若修改内容降低劳动条件（如降薪、调岗至更低职位），劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同，并要求用人单位支付经济补偿；
• 强制修改：用人单位以不续签、辞退等威胁强迫劳动者接受修改的，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

3. 操作建议

• 步骤一：明确修改目的
  区分是因企业经营需要（如业务调整）还是劳动者个人原因（如申请调岗），前者需重点论证“客观情况重大变化”，后者需劳动者主动提出书面申请。

• 步骤二：协商与书面确认

  1. 制定修改方案，明确修改条款（如薪资结构、岗位职责）及生效时间；
     
  2. 与劳动者一对一沟通，解释修改原因及对双方的影响；
     
  3. 双方签署《劳动合同变更协议》，注明“原合同第X条变更为X条，其他条款不变”。

• 步骤三：留存证据
  保存协商记录（如邮件、会议纪要）、修改后的合同文本、劳动者签字文件等，以备争议时举证。

示例：若企业因业务萎缩需调整员工岗位，可按以下流程操作：

1. 向工会或职工代表大会说明情况，出具业务萎缩的财务报告；
   
2. 与员工协商调岗方案（如从销售岗调至客服岗，薪资保持不变）；
   
3. 双方签署变更协议，员工签字确认；
   
4. 若员工拒绝，企业可依据《劳动合同法》第40条解除合同并支付补偿。

如有具体修改场景或条款细节需要进一步分析，可直接向我提问，我会结合案例与法条为您详细解答。